¿Artículo 57 bis o Artículo 54 bis? ¿Cuál elegir y por qué?

La reforma tributaria ya es un hecho. Pero en vez de lamentarnos sobre sus negativos efectos, sugiero que sigamos los consejos de Charles Darwin: seamos la especie que sobrevive y adaptémonos al cambio.

La Reforma Tributaria marca el fin del famoso artículo 57 bis, y prepara el terreno para la llegada del “54 bis”. ¿Diferencias y conveniencias?

En ese sentido, creo oportuno referirme a dos artículos de la Ley de Impuesto a la Renta de interés para los inversionistas en fondos mutuos que sean personas naturales: el antiguo 57 bis y el nuevo 54 bis.

"Del 1 de enero de 2015 al 31 de diciembre de 2016. Para las inversiones acogidas al 57 bis efectuadas a contar del 1 de enero, se separa el capital de los intereses y de otros rendimientos o ganancias. De esta forma la ganancia de capital o rentabilidad correspondiente a los giros, retiros o rescates efectuados por la persona, se gravará con el impuesto global complementario"

1. Artículo 57 bis

La reforma elimina el artículo 57 bis recién a contar del 1 de enero de 2017. Por lo tanto hasta esa fecha, y con algunas diferencias, es posible hacer uso de los beneficios tributarios de este artículo.

En términos muy simples el 57 bis permite, dentro de ciertos límites, obtener una devolución equivalente al 15% de lo ahorrado, incorporando dos conceptos: el primero es el de Ahorro Neto, Positivo y Negativo (“ANP” y “ANN”), que se calcula proporcionalmente al tiempo mantenido según el mes en que se haya hecho la inversión o el rescate. El otro concepto es el de “arrastre” en virtud del cual el ANP o ANN que no se haya imputado en un año se hará en el próximo, usando la proporcionalidad de número de meses del año dividido por 12.

Para el cálculo del Ahorro Neto, sea positivo o negativo, tanto las inversiones como los rescates deben reajustarse según la inflación (IPC) entre el mes anterior a aquel en que se efectuó el movimiento y el mes anterior al del cierre del ejercicio.

1.2 Límites del 57 bis

El 57 bis define límites máximos del Ahorro Neto del año a ser considerados para efectos del cálculo del crédito a ser imputable al impuesto global complementario o impuesto único de segunda categoría ( personas naturales).

En efecto, dicho ahorro neto no podrá exceder la menor de las siguientes cantidades:

• 30% de la renta imponible
• 65 Unidades Tributarias Anuales (UTA, unos $ 33,4 millones)

Introduce también el concepto de “remanente” como aquella parte del ahorro neto en exceso y que no se ha utilizado en un año y que deberá ser agregado al ahorro neto del año siguiente, debidamente reajustado según IPC.

Lo anterior quiere decir que si una persona tiene una renta imponible anual de $ 18 millones, el límite máximo para ese año será de $ 5,4 millones (30% de $ 18 millones). Si hubiera hecho un ahorro neto de $ 10 millones, el “remanente” de $ 4,6 millones ($ 10 millones $ 5,4 millones) lo podrá usar los años siguientes hasta su extinción.

En el caso que la persona tenga una cifra de ANP durante 4 años consecutivos, a contar de dicho periodo, podrá rescatar sin pago de impuestos hasta 4 UTA por año (aprox. $ 5 millones).

Cabe notar la diferencia entre “arrastre” y “remanente”.

“Arrastre” es aquella parte del ahorro neto, negativo o positivo, que no se ha imputado en un año y que debe considerarse para el siguiente. Esto ocurre por la proporcionalidad del número de meses, con respecto a una base de 12, según el mes que se hizo la inversión y/o el rescate.

Mientras que “remanente” es aquel monto de ahorro neto que excedió el límite individual del 30% de su renta imponible anual o el monto de 65 UTA. Este exceso no se pierde, pudiéndose usar, debidamente reajustado, en años posteriores hasta su total extinción.

1.3 La reforma tributaria y el 57 bis

Primero hay que distinguir tres periodos según el momento en que se efectúe el ahorro:

• a) Hasta el 31 de diciembre de 2014. No hay cambios respecto del 57 bis vigente antes de la reforma.
• b) Del 1 de enero de 2015 al 31 de diciembre de 2016. Para las inversiones acogidas al 57 bis efectuadas a contar del 1 de enero, se separa el capital de los intereses y de
• otros rendimientos o ganancias. De esta forma la ganancia de capital o rentabilidad, correspondiente a los giros, retiros o rescates efectuados por la persona, se gravará con el impuesto global complementario.
• c) Desde el 1° de enero de 2017. Se deroga el 57 bis. Si bien no se pueden hacer nuevas inversiones acogidas a dicho artículo, el remanente de ahorro neto positivo calculado al 31 de diciembre de 2016 no se pierde, es decir, se puede usar hasta su total extinción.

Visto lo anterior, son dos los principales cambios que introduce la reforma tributaria:

• Se deroga el 57 bis a contar del 1° de enero de 2017
• Para las inversiones hechas después del 31 de diciembre de 2014 y antes del 1° de enero de 2017 se separa entre capital y la ganancia correspondiente al giro o rescate.

Mientras que para las inversiones hechas hasta el 31 de diciembre de 2014, los rendimientos, rentabilidades o ganancias se consideran parte del rescate, tributando una tasa única de 15%, para las inversiones hechas desde el 1 de enero de 2015 dichas ganancias provenientes de los rescates se gravarán con el impuesto global complementario del año del rescate.

Evidentemente este cambio beneficia a aquellas personas cuya tasa del impuesto global complementario sea menor a 15% y perjudica a aquellos que tributan con una tasa mayor al 15%.

2. Artículo 54 bis

Rige contar del 1 de octubre de 2014 y su beneficio consiste en la postergación del pago de impuestos por los intereses, dividendos y demás rendimientos que obtengan las personas naturales provenientes de instrumentos “elegibles”, entre ellos las cuotas de fondos mutuos, en tanto y en cuanto no sean retirados o percibidos por el ahorrante. Podrá cambiarse de instrumento e institución, lo que significa que la reinversión en otros instrumentos elegibles no se considerará como retirada o percibida, conservándose el beneficio de la postergación del pago de impuestos.

2.1 Límites del Artículo 54 bis

El monto máximo que cada contribuyente podrá destinar anualmente a los beneficios de este artículo, no podrá exceder las 100 UTA (unos $ 51,4 millones). Para determinar este límite se dividirá el monto ahorrado por el valor de la UTA del mes en que se efectúe el depósito.

A diferencia del 57 bis, este límite no depende del monto de la renta imponible de cada persona. Si el monto ahorrado excede el límite de 100 UTA, los rendimientos obtenidos por el exceso tributarán según la tasa del impuesto global complementario correspondiente.

Cuando el inversionista efectúe un rescate, se considera incluido en dicho monto y en igual proporción tanto del capital originalmente invertido como de las ganancias percibidas hasta esa fecha. Esta proporción se calcula dividiendo el monto del rescate sobre el saldo acumulado de la inversión, considerando la suma de capital más intereses, dividendos u otros rendimientos.

No contempla el concepto de “remanente”, como sí existe en el 57 bis.

3. Diferencias entre los beneficios de ambos artículos

El beneficio del artículo 57 bis consiste en un crédito sobre el impuesto global complementario, o una devolución de impuestos, equivalente al 15% del monto ahorrado.

El beneficio del 54 bis es sólo una postergación del pago de impuestos.

Por otra parte, si la persona ha mantenido un ANP durante 4 años consecutivos, a contar del quinto puede hacer un rescate equivalente a 10 UTA, exento del pago de impuestos. Si el retiro es mayor, se aplicará la tasa única del 15% sobre el exceso.

Otra diferencia son los límites máximos que rigen a uno y a otro. Mientras el 57 bis relaciona el límite máximo con la renta imponible del contribuyente, el 54 bis define un límite máximo de 100 UTA anuales, independiente de la renta del contribuyente.

Los montos de ahorro que cada persona puede acoger a los beneficios de cada artículo son excluyentes. Esto significa que la cantidad que el contribuyente decida acoger a un artículo la debe restar otro. No obstante puede mantener ahorros acogidos a los beneficios de un artículo y ahorros distintos acogidos a los del otro, siempre respetando cada límite.

Para el cómputo del límite de las 100 UTA que define el artículo 54 bis, se deben considerar primero las inversiones acogidas al 57 bis, sumándose antes del ahorro acogido al nuevo artículo 54 bis.

Hasta el 31 de diciembre de 2016 los beneficios del 57 bis son claramente mejores que los que ofrece el 54 bis ya que no sólo otorgan un crédito al impuesto global complementario sino que, además, incluyen tácitamente el mismo beneficio del nuevo artículo 54 bis por cuanto no se tributa por las ganancias o rentabilidades obtenidas por la inversión hasta que ella no sea retirada o rescatada.

Por esto, como conclusión, podemos decir que hoy es más conveniente acogerse a los beneficios del artículo 57 bis que a los del 54 bis.

Fuente: FOL

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Qué buscan los responsables de recursos humanos en las redes sociales

¿Qué es lo que buscan los responsables de contratación, dónde lo hacen y cómo afecta a los potenciales empleados de una compañía?

Cuando se habla de marca personal siempre se destaca la importancia de establecer cómo los demás ven a una persona en internet y el efecto que esto tiene en las decisiones que pueden tomar en relación a esa persona concreta. No solo las empresas deben preocuparse por la imagen que proyectan en la red, sino que además las personas pueden estar labrando su éxito o su fracaso en base a lo que los demás pueden encontrar en internet. Las compañías usan la información que se genera en diferentes soportes (ahí está el boom del big data) para cada vez más y más variadas cosas, como puede ser por ejemplo dar o no una tarjeta de crédito.

Pero no solo en esos puntos se analiza el enorme caudal de datos existente hoy en día sobre los consumidores, también se hace en un terreno mucho más habitual y que precisa de una investigación mucho más sencilla. Los responsables de recursos humanos son cada vez más eficientes a la hora de investigar a los diferentes candidatos a un puesto de trabajo y emplean cada vez más las redes sociales para determinar qué es lo que se van a encontrar (y si lo que ven les interesa o no). Y, ahí, la marca personal se convierte, por tanto, en algo mucho más importante.

¿Qué es lo que buscan los responsables de contratación, dónde lo hacen y cómo afecta a los potenciales empleados de una compañía? La revista Money ha establecido algunos de los hechos sobre cómo usan los trabajadores de recursos humanos internet para investigar a los potenciales empleados basándose en un estudio de Jobvite, hechos que permiten apuntalar qué debe hacerse siempre para contar con una buena marca personal online.

Las empresas van a gastar más en redes sociales con fines laborales.

No se trata solo de que las empresas estén usando ya las redes sociales para encontrar a sus potenciales candidatos y para establecer la verdad sobre sus perfiles, además están trabajando cada vez de forma más concienciada en aplicar el social media al mundo laboral y para esos fines.

Según el estudio, el 73% de los empleadores va a aumentar el gasto que realiza en redes sociales en

cuestiones de reclutamiento de personal.

La importancia, por tanto, de la presencia en redes sociales aumenta de forma exponencial. A medida que las empresas están más centradas en usar el social media para buscar a su plantilla, es mucho más importante estar presente en ellas y hacerlo de forma efectiva. Los potenciales trabajadores deben centrarse en crear un buen perfil y en mantener una buena imagen y deben poner a las redes sociales en el centro de su

estrategia de búsqueda de empleo.

LinkedIn es el rey en búsquedas y, sobre todo, en contrataciones.

Cuando se habla de redes sociales y trabajo, una cosa está clara: el mejor escaparate son las redes sociales destinadas directamente al mundo profesional. Ahí es donde los empleadores buscan a sus trabajadores y ahí es donde se deben destacar los puntos fuertes, aunque no se debe olvidar que internet no tiene puertas (es como el campo) y por tanto la marca personal no se crea únicamente con lo que ponga en un lugar.

El 94% de quienes se encuentran de buscar talento emplean LinkedIn aunque la segunda red de referencia es Facebook. El 66% también emplea esta red social para encontrar información. Y aunque los datos llegan de estas dos redes sociales de forma masiva, el efecto que tienen no es el mismo. El 79% ha contratado candidatos que ha descubierto en LinkedIn frente a un limitado 26% que lo ha hecho con los que ha visto en Facebook.

Por tanto, LinkedIn debe ser el punto fuerte y más cuidado a la hora de crear marca personal en internet, pero no debe olvidarse a las demás redes sociales y sobre todo el hecho de que las cosas siempre pueden ser encontradas si no se presta cuidado. Hay que tener cuidado con la información que se publica en Facebook y es pública, pero también hay que ser vigilante a la hora de ser consciente de que se está sacando todo el potencial a LinkedIn. El perfil no debe ser dejado a medias.

Las empresas sí ven las redes sociales y sí piensan en ellas.

Las redes sociales no son un elemento simplemente anecdótico en cuestiones de análisis de un potencial candidato a un trabajo. El peso que tienen en la marca personal del mismo es bastante elevado. El estudio señala que el 93% de los encuestados ha mirado y analizado el perfil social de un candidato antes de decidirse o no por el mismo, al tiempo que un 55% de los mismos señala que ha reconsiderado si un candidato es realmente el más adecuado para el trabajo una vez que vio su perfil en redes sociales.

La recomendación es por tanto obvia: hay que ser cuidadoso con la imagen que se transmite en un entorno social. ¿Qué es lo que se quiere vender sobre uno mismo a la hora de encontrar un nuevo trabajo? A la respuesta a esta pregunta deben orientarse los esfuerzos en redes sociales. Además, recuerdan en Money, nunca está de más crear una alerta de Google para saber lo que se puede estar diciendo sobre uno.

Fuente: Puro Marketing

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Innovar desde las personas. 10 fundamentos de un cambio paradigma

Las reglas de la  gestión empresarial están en crisis pues fueron diseñadas para tiempos lentos y estables. El fenómeno que está provocando cambios más  profundos en la gestión empresarial es la asunción que la innovación es la principal prioridad empresarial y que para ser efectivo en Innovación la base es una nueva forma de gestión del talento.

“Innovar desde las personas”  es un nuevo paradigma que requiere sobre todo que la cultura cambie “cómo se hacen las cosas”  “quien decide”, “cómo se potencian los cambios” y “cómo se gestiona la acción y el error”. Y  cambiar la Cultura es Gestionar conversaciones.  La clave será conectar y conversar para producir inteligencia colectiva que genere un nuevo tipo de innovación.

Por ello RRHH  debe asumir el rol de agente de cambio en el nuevo paradigma que le obligará a cambiar su foco pasar de  de gestionar la Inteligencia /Talento Individual y procesos administrativos a  gestionar la Inteligencia Colectiva y el Cambio.

Señalemos 10 claves sobre los que se fundamentará este cambio hacía el nuevo paradigma:

1- Todos tenemos talento, todos innovamos: somos intraemprendedores:  No se trata de pensar que todos los colaboradores están igualmente preparados para innovar, sino que todos tienen la obligación de hacerlo.  La inteligencia colectiva requiere del talento de todos, lo contrario es un enorme despilfarro,  requiere del talento diverso, del estratégico, del práctico, del operativo,…

2- Innovar consiste en crear una arquitectura para conectar talento: A la organización jerárquico-funcional que tan buenos resultados ha dado la debemos flexibilizar, aplanar pero sobretodo la debemos solapar nuevas estructuras que permitan más conexiones. Estos nuevos espacios son las comunidades virtuales que deben favorecer las conexiones gracias a la tecnología.

3- Cambiar la Cultura: crear las reglas para Conversar: La cultura se construye, mantiene y cambia mediante aprendizaje organizativo basado en conversaciones. Pero conversar no es hablar de todo y todos a la vez. Los procesos de gestión son los nuevos protagonistas en los nuevos entornos pues deben marcar cómo hablamos, cómo conversamos y sobretodo como aprendemos-desaprendemos.

4- Los líderes son arquitectos de espacios y creadores de conversaciones: seleccionar que conversaciones, cuando, mediante qué procesos de gestión y quien las debe tener es la principal función del líder, un gestor de comunidades. Sin la transformación del liderazgo no hay transformación cultural, necesitamos nuevos líderes transformadores: seleccionarlos, promoverlos y desarrollarlos.

5- RRHH debe alinear promoción, desarrollo  y retribución con cambio cultural:  Las políticas de RRHH deben estar perfectamente alineadas con el cambio cultural. La promoción de nuevos líderes, la formación social/tradicional, el desarrollo en los nuevos paradigmas de gestión, los sistemas retributivos flexibles y dinámicos deben estar alineados con la nueva forma de gestión del talento.

6- Procesos de gestión del talento flexibles, sociales y virtuales:  las políticas de contratación, vinculación y la definición de los propios puestos y carreras deberán ser cada vez más liquidas en entornos cada vez más inciertos y flexibles. Donde habrá una virtualización del entorno laboral con  profesionales con nuevos valores que a su vez exigirán de más transparencia, espacios de libertad y autonomía.

7- Fomentar la Cultura del Hacer y de Proyecto: Las estrategias y los planes pierden importancia frente a la acción, planificar se convierte en “probar” y “experimentar. El foco de la organización se divide en los que siguen el ritmo de esta y en los que trabajan en proyectos que buscan cambiar la propia organización. Proyectos dinámicos que se expanden o mueren en función de sus resultados.

8- Interiorizar el Ciclo de la Innovación. Todos somos expertos en innovación.  El ciclo de la innovación que consiste en buscar ideas fuera/dentro del espacio organizativo, crear, prototipar, tener  fracaso/éxito y extender siempre teniendo el foco al cliente interno/externo debe ser interiorizado por toda la organización . Y la parte más clave de este ciclo: disminuir probabilidad de error y  desdramatizar el fracaso.

9- Mide y Comunica dando importancia a emociones y símbolos. Explicar y volver a explicar los nuevos paradigmas desde una perspectiva top-down de forma intensa generando debate en toda la organización, clarificar objetivos de innovación y del cambio y medirlos son claves de éxito. Pero, las emociones que son el motor del cambio,  es necesario reinterpretar símbolos y tradiciones.

10- La innovación requiere actuar rápido, de forma amplia y con ambición: la energía, la resistencia y dificultad requieren ambición y convicción, requieren llegar a todos los rincones organizativos e implicar a todas las personas. Busca poderosos aliados internos y externos donde los expertos de RRHH deben ser los principales agentes de cambio, apuesta alto y comienza ya.

Fuente: Supervivencia Directiva

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Daniel Goleman: "Enseñe a su Cerebro a Sentir de Manera Efectiva"

Si alguien le dijera que para ser un gran líder no importa tanto su currículum como su capacidad de ayudar a los demás, ¿qué pensaría? Daniel Goleman asegura que esto es verdad, no sólo eso, lo demuestra porque tiene la clave: la Inteligencia Emocional. INTRAS lo invitó al país y… levantó ovaciones.

José trabaja como conductor de autobús. Cada día da los buenos días con una sonrisa a muchas personas que suben a su vehículo con prisas y cara de estrés. No se queda ahí, les pregunta por su vida, sobre un día de playa, un paseo con su familia. Al final consigue que la gran mayoría baje del autobús con la misma sonrisa con la que él los recibió.

¿Quién es José? Un líder excepcional.

Frente a un auditorio expectante y a gradas llenas, Daniel Goleman contaba esta anécdota como un claro ejemplo del título de la charla magistral que, de la mano de INTRAS, desarrolló en nuestro país en el mes de marzo: “Liderando con Inteligencia Emocional”.
Con sus estudios y teorías en torno a la Inteligencia Emocional, Goleman ha desarrollado todo un movimiento a nivel internacional que cada día suma más adeptos, personas que toman conciencia de que para ser eficientes en todos los aspectos de su vida tienen que desarrollar por igual sus habilidades intelectuales como las emocionales. 
“Si tienes en la empresa empleados que comprendan esta misión y de manera espontánea den su ayuda sin que se les pida, que no sean personas que sólo piensan en sí mismas, sino que cada uno sea un líder emocionalmente inteligente, la empresa funcionará exitosamente”, asegura este gurú de las emociones.

Líder bueno, líder extraordinario

Todos somos líderes, porque todos de una forma u otra influimos en los demás. ¿Cómo puede una organización cultivar y encontrar personas con las características de un buen líder y evitar a los otros? “Lo que aprendes es necesario, pero no lo único”, explica este especialista en referencia a que las habilidades académicas son importantes pero de una forma específica y limitada. Daniel Goleman planteó el principio de la evaluación de competencias desarrollado por David MacClelland , profesor de la Universidad de Harvard, el cual se basa en las competencias de umbral, aquellas que necesita para entrar en el juego. Pero una vez que tiene el empleo no sirven si no desarrolla las competencias distintivas, y aquí entran las emocionales. ¿Se pregunta cuáles son? Los grandes líderes empresariales son un modelo de habilidades emocionales, tales como saber trabajar con la gente, pensar en grande, comunicarse a todos los niveles y ser capaces de reunir la información suficiente para entender todo el entramado global de la empresa y poder desarrollar una estrategia que aporte a esa globalidad. “Esta es una habilidad catalizadora, no importa la habilidad técnica, sino tienen cómo seleccionar metas inteligentes, aprender a hacerlo mejor y tener una actitud positiva, lo mucho que sepas no sirve para nada”, describe Goleman.

El cerebro: ¿enemigo o amigo?

Está claro qué define a un buen líder. Pero tal y como explicaba Goleman se ha detectado un “problema” físico: el cerebro.
¿Sabía que en nuestro cerebro existe un jefe bueno y uno no tan bueno? En la parte pre-frontal está el líder de cerebro, allá donde se descubre el significado de las cosas. El líder “malo” se aloja en la amígdala o parte lateral derecha que acoge a la parte más primitiva que, en realidad, es el radar que permite tomar el control cuando hay una amenaza y anula al pre-frontal. Hasta aquí todo estaría muy bien si no fuera porque el 95% de las señales sensoriales no llegan a la amígdala, ésta recibe poca información en este sentido y comete errores. A veces ve amenazas donde no las hay y actúa en consecuencia. En realidad son amenazas simbólicas, más dirigidas hacia la dignidad, pero que disparan la misma respuesta biológica que si sufriera un ataque físico. Cuando todo se ha calmado, desearía no haber reaccionado así. Es lo que Goleman llama “ser secuestrado por la amígdala”.

Se produce una reacción en cadena: disparador-impulsoreacción- impacto habilidad-resultado. Hay un evento que dispara la amígdala que a través de un impulso lleva a una acción que impacta en la habilidad de hacer un buen trabajo y produce un resultado, casi siempre negativo. Sólo tiene que pensar en algún momento en su vida laboral en que haya perdido los papeles y reaccionado con agresividad obteniendo más problemas que éxitos.

“La amígdala nos convierte en malos líderes. La clave está en el control ejecutivo, la parte frontal, que es crucial para un liderazgo efectivo”, apuntala Goleman. Además, ya se ha demostrado científicamente la existencia de las neuronas espejo, esto es, que los cerebros de dos personas se comunican subliminalmente y las neuronas aprenden unas de otras. Es una especie de puente neurológico, el secreto de lo que llamamos química que ocurre a nivel físico y abre la puerta a los líderes para impactar de manera positiva.

Lograr el estado óptimo

Lograr un estado óptimo del cerebro para alcanzar un desempeño óptimo. Ese es el estado ideal o flow. Y debe ser su aspiración, que “su inteligencia actúe y tenga la suficiente motivación e inspiración que mueva a la gente hacia el objetivo deseado”. Cuando el cerebro actúa de manera funcional es más efectivo, las personas se enfocan más, son más flexibles y creativas y aceptan nuevos retos. Ahí es donde debe llegar y dirigir a la gente de su equipo. Sólo piense en un momento en su vida en que todo haya ido bien, estaba en ese estado flow, y las cosas que más se aman son las que más lo otorgan.

Cómo llegar a que su cerebro esté en flow. A través del desarrollo de la inteligencia emocional y para lograrlo tome en cuenta 
-Autoc counactireon ceilaementos: 
-Autocontrol 
-Empatía 
-Habilidades sociales

Un conjunto esencial de habilidades que evitará que sea secuestrado por la amígdala y logre así un mayor desempeño. Daniel Goleman, mencionó los laboratorios cerebrales que desarrollan la técnica de “mente llena”. Puso como ejemplo una empresa de biotecnología en la que los empleados estaban sometidos a mucho estrés. Cuando escanearon su cerebro descubrieron que tenían muy activa la zona de la amígdala, pensaban sólo de una manera, eran poco flexibles y malos líderes.

El método que usaron fue cambiar el estado de su cerebro del lado derecho al lado izquierdo y empezaron a tener pensamientos positivos sobre su trabajo. El ejercicio consiste básicamente en: --Cerrar los ojos, pensar en un momento difícil en la vida por unos segundos, inspirar y expirar, después pensar en algo que le hizo feliz, manteniendo siempre la respiración. Hacerlo como por 15 minutos repitiendo la secuencia. Dejar que lleguen los pensamientos y luego se vayan. --Si lo hace bien siente un cambio en el estado físico de su cerebro.

Este método hace que uno sea consciente de quién es y ayuda a cambiar de la zona de estrés a la zona óptima. Es una forma de desarrollar el músculo de la atención, con cada repetición esté se hace más fuerte. “Eso debe ser parte del conjunto de habilidades de un líder, controlar su estado emocional, lo que siente se comunica a los que tiene alrededor. Si estás secuestrado por la amígdala eres un jefe tóxico”.

Cómo ser un líder excepcional

Para asimilar completamente el concepto de Inteligencia Emocional hay que partir del entendimiento de cómo uno se lidera a sí mismo. Los puntos a tomar --Autoconciencia en cuenta son: --Autogestión --Autorregulación emocional “Si no estamos conscientes de nuestra experiencia no se la podemos transmitir a los demás, si estamos fuera de autocontrol y no somos disciplinados, no podemos ayudar a los demás. El conocimiento de uno mismo es la llave de la autogestión y de la empatía”. Desarrollar esta habilidad del autoconocimiento tiene mucho que ver con cómo dirigimos nuestras propias decisiones internas. Esta teoría se mueve en un cuadrante conformado por: el propio conocimiento, el conocimiento social, el automanejo y el manejo social. Para lograrlo, tenga en cuenta que siempre que tiene un pensamiento hay un componente emocional, es su sabiduría de vida, debe ser capaz de usarla para tomar esa decisión, pero debe estar en sintonía con la parte ejecutiva o frontal. Es algo que sabe y siente pero que no podría explicar con palabras. Después, la autoconfianza, ser firme en respetarse a sí mismo y luego la autogestión, es muy importante mantenerse enfocado y con la vista en lo esencial.

La empatía

Pero igualmente básica es la conciencia social o empatía. Tiene que estar presente en todas las personas que conforman la organización, una sola persona deja la interacción con el cliente. Hacer que los otros se sientan bien, es la interacción no verbal, saber que los cerebros están conectados. Hay tres tipos de empatías: 
-La cognitiva: entiendo tu punto de vista, los gerentes buenos en esta empatía tenían buen desempeño porque se comunican bien. 
-Emocional: siento como tú sientes y soy capaz de hacer que te sientas mejor. 
-Preocupación empática: siento tu necesidad y te ayudo sin interés alguno.

Hay personas con mucha formación pero que no tienen empatía, manejan el yo-eso, es decir, que ven al otro como un objeto. La clave está en el yo-tú, ver al otro como una persona, hacer que los demás se sientan importantes, así se comprometen más con la organización.

“La toxicidad es inevitable en la organización de una empresa, pero para lograr armonía a uno le tiene que importar el otro. Si el líder es empático todo el mundo lo nota y todo el mundo le sigue”. El coeficiente intelectual del grupo no es el de más talento, eso te dice el potencial que tiene, pero la armonía entre ellos es lo que determina si será de mayor rendimiento.

Después de este recorrido terminamos con una buena noticia, se llama neuroplasticidad. El cerebro cambia y crea nuevos circuitos a lo largo de la vida y lo mismo funciona para las destrezas del liderazgo, se pueden mejorar pero el proceso exige un aprendizaje importante.

1. Pregúntese a sí mismo si realmente le importa ser un buen líder.

2. ¿Está motivado?

3. Haga un desglose sincero de cuáles son sus fortalezas y sus debilidades. Necesita un diagnóstico real, es bueno “Me hice consciente de la importancia de la Inteligencia Emocional como éxito individual cuando fui a la reunión de mi escuela de primaria 20 años después. ¿Quién tuvo más éxito? No fue el que obtenía las mejores notas, fue alguien que era un estudiante satisfactorio pero un ser humano extraordinario”. que le evalúen personas cercanas a usted, compare los resultados con su propia autoevaluación y sabrá en qué habilidades debe mejorar.

4. Elaborar un plan de aprendizaje y ejecutarlo hasta que surja el marcador neurológico, hasta que vea que ya es algo instaurado en su cerebro, y eso se puede ir perfeccionando con el tiempo.

“Los centros emocionales maduran tarde, y los padres tenemos la opción de educar a los niños con tiempo y prepararlos para las emociones sociales”.

“Me hice consciente de la importancia de la Inteligencia Emocional como éxito individual cuando fui a la reunión de mi escuela de primaria 20 años después. ¿Quién tuvo más éxito? No fue el que obtenía las mejores notas, fue alguien que era un estudiante satisfactorio pero un ser humano extraordinario”.

Fuente: Gestión

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Tres estrategias básicas para enfrentarse a un jefe controlador

Identifica el ADN de un controlador

Expertos en manejo de relaciones afirman que irse de la oficina, como hizo Negro, es a menudo la mejor y única alternativa para terminar un trato hostil en el trabajo y en las relaciones personales. Eso se debe en buena medida a que la persona propensa a ser controladora es poco probable que cambie. Por eso, si decides quedarte porque necesitas el empleo o cualquier otra razón, necesitarás entender algunas cosas que te ayuden a manejar la situación.

La actitud controladora de una persona tiene varios orígenes. Puede ser que tenga miedo a perder su puesto o que esté ocultando sus propias inseguridades. "Muchas veces al controlador le han dejado varias veces sin ascensos", dice Jim Warner, autor del libro 'Una oficina libre de dramas'. "En consecuencia, su amargura empieza a salpicar a sus colegas y trata de manejarlos. El controlador se comportará como un perfeccionista", prosigue.

Por su parte, Lesley Stephenson, experta en el manejo de la ira, afirma que, aun cuando el comportamiento sea destructivo, la gente puede llegar a tener buenas intenciones. "Hay que entender que la otra persona se preocupa mucho por el resultado de una tarea o a lo mejor no confía lo suficiente en el equipo como para delegar parte del proceso de ejecución de un trabajo", explica Stephenson.

Por cualquiera que sea la razón de fondo, una actitud controladora puede hacer de la oficina un verdadero campo minado, dejando a las víctimas sin saber qué hacer. A continuación te comentamos cómo tomar control de la situación para mantener tu salud mental.

1) Estar atento y reaccionar

En opinión de Patricia Evans, autora del libro Gente Controladora, es crucial estar atento a la manera en que la persona controladora trata de meterse en tu cerebro y dictar tu realidad. Estar atento y no caer en el juego del jefe controlador es una de las claves. 

Warner agrega otra manera de actuar de los controladores: preguntar por qué. Frente a eso, "simplemente relájate. No trates de ponerte a la defensiva o de racionalizar con emociones", aconseja Warner.

2) 'Basta', significa basta

Algunas veces el comportamiento controlador es reforzado con menosprecio o rabia. En ciertas ocasiones el controlador genera esas situaciones en privado, de manera que no queden "evidencias" de su actitud dañina. En el caso de Negro, por ejemplo, ella decía que su jefe podía explotar pero siempre a puertas cerradas. En público, solo aplicaba la ley del silencio.

A pesar de lo difícil que pueda parecer, los expertos aconsejan dar la cara y hablar. "Algunas veces la gente no quiere hablar para no poner en riesgo su trabajo. Mi experiencia indica que una vez que la persona habla, encuentra que hay diez personas más que están sufriendo la misma situación", comenta Stephenson.

Hablar es una de las soluciones posibles. Hablar de la situación puede significar tomar una decisión firme y directa con la persona controladora, incluso si ese no es tu estilo. Tampoco te dejes acorralar. "Si usted no defiende su territorio con firmeza, la persona controladora le pasará por encima", advierte Warner.

3) Minimiza el comportamiento del otro

Puedes minimizar el comportamiento controlador de otra persona si rechazas involucrarte en sus términos o reduces la interacción con ella. Eso es importante porque, si tú permaneces en un ambiente como ese por mucho tiempo, "comienzas a sentir consecuencias patológicas: te enfermas o empiezas a impactar negativamente a otras personas cercanas en tu vida", alerta Warner.

Al final, si llevas tiempo trabajando con una persona controladora, la mejor decisión puede ser enfocarte en perdonar a la persona. "Puedo engancharme con esa actitud y sufrir, o puedo no involucrarme y dejar pasar. Sencillamente aceptar lo que pasó, y respirar profundo. Pensar en el futuro y no quedarme atascado en el pasado", concluye Warner.

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5 formas para hacer que tu Wi-Fi sea más rápido

¿Estás cansado de que el Wi-Fi esté lento? No temas: es posible contar con velocidades de Wi-Fi más rápidas, si estás dispuesto a trabajar y pagar por ellas.

La buena noticia es que muchas compañías de banda ancha están haciendo su parte. Muchos proveedores de cable están ofreciendo velocidades de Internet extremadamente rápidas. Pero si tu router Wi-Fi no está configurado correctamente, incluso la fibra de Google (GOOGL, tech30) podría asemejarse al servicio de acceso telefónico.

El Wi-Fi es una tecnología inestable y un simple descuido puede impactar negativamente las velocidades de navegación.

Desafortunadamente, cambiar la configuración del router rara vez es divertido. Pero muchos routers vienen con aplicaciones que evitan en gran parte que te quiebres la cabeza.

Si eres lo suficientemente valiente y decidido, estos son cinco consejos para hacer que tu Wi-Fi sea más rápido.

1) Selecciona el canal y la frecuencia correcta. ¿Sabías que tu router Wi-Fi tiene canales? A veces, el solo hecho de cambiar el canal de tu router puede hacer una gran diferencia, principalmente si vives en un edificio de apartamentos con mucha interferencia causada por otras señales de Wi-Fi. Otras tecnologías, como los teléfonos inalámbricos y los hornos de microondas también pueden interferir con la señal Wi-Fi.

Prueba los canales 1, 6 u 11. Si eso no funciona, prueba con 2 o con los 10 siguientes. Prueba con cada uno hasta que sientas que tus velocidades están mejorando.

Los routers Wi-Fi modernos también transmiten en frecuencias diferentes: 2,4 GHz y 5 GHz. Hablando en términos generales, 2,4 GHz es mejor para las casas más grandes de varios niveles, ya que la señal viaja más lejos y puede penetrar las paredes con más facilidad. Pero para habitaciones o casas más pequeñas, 5 GHz es la mejor opción: esta ofrece velocidades mucho más rápidas, aunque dentro de un rango de menor alcance.

2) Mueve el router hacia su posición ideal. Piensa en un lugar alto y en una posición céntrica. Un estante alto en el centro de una habitación es el mejor lugar para tu router.

Si tu router Wi-Fi tiene antenas y necesitas que la señal pase a través de una pared, coloca las antenas en ángulos rectos para que la señal viaje de manera directa a través de la pared. Las señales que viajan a través de las paredes en ángulo pueden reducir severamente las velocidades de la conexión Wi-Fi.

Además, es importante adaptarte a tu entorno –la altura del techo, el tamaño de la habitación y ciertos materiales de construcción pueden afectar desfavorablemente las velocidades del Wi-Fi. Mantén tu router lejos de las paredes gruesas de ladrillo o de concreto.

Pero los mayores enemigos del Wi-Fi son el agua y las ventanas. Las tuberías cercanas e incluso las plantas (todas esas hojas contienen agua) pueden reducir al mínimo la velocidad del Wi-Fi. Las superficies reflectantes pueden hacer que las señales del Wi-Fi reboten en ángulos extraños.

3) Cerciórate de que tu router esté protegido. Ponerle una contraseña al router o limitar los dispositivos que puedan tener acceso a tu red, evitarán que los ladrones de señal disminuyan la velocidad de tu red. Además de las velocidades Wi-Fi más rápidas, existen muchas otras buenas razones para proteger tu router.

4) Consigue un router más reciente. ¿Estás utilizando el router Wi-Fi que tu compañía de cable te dio? ¿Compraste tu router durante el gobierno de Bush?   Es muy probable que no estés usando la mejor tecnología.

Los nuevos routers utilizan tecnología inteligente que puede enviar señales directamente a los dispositivos (en lugar de transmitir señales al azar alrededor de una habitación). Estos te ofrecen velocidades más rápidas, frecuencias múltiples y tecnologías inteligentes para el hogar que saben a cuáles de todos tus dispositivos darles prioridad (es decir, cualquier dispositivo en el que estés transmitiendo Netflix).

5) Compra un extensor de red. Aunque es más barato que comprar un nuevo router, aun así son caros, los extensores de red pueden aumentar una señal para que llegue hasta aquellos rincones de tu casa difíciles de alcanzar. Incluso puedes utilizar algunos routers más antiguos como un extensor de red si tienes alguno por ahí.

Fuente: CNN

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