BASTA DE DISCRIMINACIÓN!

Es una discriminación arbitraria y prohibida por ley, incluso, señalar que necesita para un cargo, una persona de un género determinado, sea tanto mujer como hombre.

EL DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN COMO DERECHO FUNDAMENTAL

La Constitución de la República en su artículo 1º de la Norma Fundamental, en su inciso primero dispone: "Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos"; y el artículo 19 NÚMERO 2° que señala: "La constitución asegura a todas las personas: La igualdad ante la ley".

Además, en el mismo artículo 19 Nº 16, en su inciso tercero, dispone: "Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos".

Por su parte, en el plano infraconstitucional el legislador ha desarrollado con mayor amplitud el derecho a la no discriminación laboral en el artículo 2º, del Código del Trabajo, específicamente en sus incisos segundo, tercero y cuarto:

“Son contrarios a los principios de la leyes laborales los actos de discriminación.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.”.

De esta manera, nuestro sistema jurídico configura un tratamiento del derecho a la no discriminación en consonancia con las normas internacionales a las cuales nuestro país debe obligado cumplimiento, en particular a lo prevenido en el Convenio 111 sobre la discriminación en el empleo y ocupación, de 1958, de la OIT, y la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, adoptada en 1998, instrumento éste que considera el derecho a la no discriminación como un derecho fundamental.

Así, su categorización como derecho fundamental otorga al derecho a lo no discriminación un contendido preciso e ineludible, propio de este tipo de garantías, al constituirse en límite a los poderes empresariales. 

En efecto, como ya ha tenido ocasión de pronunciarse este Servicio, el inciso primero, del artículo 5º, del Código del Trabajo, reconoce “la función limitadora de los derechos fundamentales respecto de los poderes empresariales... Dicha norma está revestida de un indudable valor normativo y dotada de una verdadera vis expansiva que debe impregnar la interpretación y aplicación de las normas jurídicas en base al principio favor libertatis, esto es, en un sentido que apunte a dar plena vigencia a los derechos fundamentales de la persona en el ámbito laboral. …, esta norma está llamada a constituirse en la idea matriz o componente estructural básico del contenido material de nuestro sistema normativo laboral.

En este sentido, es posible afirmar con rotundidad que, de conformidad a las normas constitucionales y en particular al inciso primero, del artículo 5º, del Código del Trabajo, los derechos fundamentales actúan, en nuestro sistema jurídico-laboral, como verdaderos ejes modeladores y conformadores de la idea de la "ciudadanía en la empresa".

Los derechos fundamentales necesariamente se alzan como límites infranqueables de los poderes empresariales, siendo ésta no una afirmación teórica o meramente simbólica sino que un principio o valor normativo —función unificadora o integradora de los derechos fundamentales— que de forma ineludible debe irradiar y orientar la aplicación e interpretación de las normas laborales, debiendo darse primacía, de manera indiscutible a aquellos por sobre éstos. Se crea pues, un principio de interpretación de la legislación común conforme al texto constitucional, de manera que toda la interpretación de las normas, cualquiera sea su rango y su objeto, debe ajustarse a la concepción del trabajador como un sujeto titular de derechos constitucionalmente protegidos.

adicionalmente, el principio de no discriminación es utilizado como instrumento de apoyo para el ejercicio pleno de otros derechos fundamentales, en tanto se constituye como elemento condicionante a la hora de permitir ciertos límites que pudieren imponerse por el empleador en el desarrollo de los poderes empresariales. Específicamente la no discriminación se presenta como requisito de cualquier medida de control, cuestión hoy ya no sólo con reconocimiento jurisprudencial sino legal a partir de la dictación de la Ley 19.759, al establecerse que toda medida de control debe aplicarse de manera “general”, “garantizándose la impersonalidad de la medida” (inciso final, del artículo 154, del Código del Trabajo). O, en otros casos, como elemento determinante -configurador del tipo- a la hora de vislumbrar la violación de un derecho fundamental, tal y como sucede en materia de violaciones a la libertad sindical en donde las conductas discriminatorias conforman y configuran en gran medida el tipo infraccional (conductas antisindicales).

EL DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN: DELIMITACIÓN

Para un mejor desarrollo del presente análisis resulta conveniente ahondar en el concepto de igualdad y no discriminación, como nociones esenciales de las normas previamente citadas, buscando con ello identificar con claridad el ámbito de acción en nuestro sistema jurídico y naturalmente en su aplicación y consecuencias en situaciones fácticas concretas.

La noción de igualdad en nuestro sistema jurídico, particularmente en la Constitución,discurre sobre dos ejes. El primero, dice relación con la igualdad en la ley (igualdad de derechos), esto es, sobre la idea de que todas las personas son iguales (“Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos”, artículo 1º, inciso primero) y, por tanto, todo privilegio o exención no será tolerado (“En Chile no hay persona ni grupo privilegiado”, artículo 19, Nº 2, inciso segundo); y, el segundo, la igualdad ante la ley (igualdad de trato), es decir, estableciendo la prohibición dirigida a los poderes públicos -al legislador en la elaboración de la ley y al juez en su aplicación- de establecer una desigualdad de trato normativo no razonable u objetiva (“Ni la ley ni autoridad alguna podrán establecer diferencias arbitrarias”, artículo 19, Nº 2, inciso tercero ).

En cuanto a este segundo eje, la noción de igualdad denota la necesidad de tratamiento normativo en identidad de condiciones, de forma tal de excluir preferencias o exclusiones arbitrarias, aceptando por tanto las disparidades de trato razonables. Todas las personas, en circunstancias similares, estén afectas a los mismos derechos o prohibiciones, en definitiva a un mismo estatuto jurídico.

Con todo, nuestro ordenamiento jurídico (constitucional y legal) también reconoce, de forma autónoma y con substantividad propia pero evidentemente imbricada al mandato general de igualdad la noción de prohibición de discriminación, no siendo esta última una mera especificación de aquel sino una valoración singular de la necesidad de una protección especial y reforzada de ciertas situaciones de desigualdad consideradas particularmente nocivas.

Desde luego, ya no se trata de un mandato general de igualdad dirigido sólo a los poderes públicos sino que también a los particulares, y concretamente en el ámbito de la empresa. Justamente es en éste donde ha logrado un mayor desarrollo la noción de discriminación.

La discriminación adquiere vida propia en tanto deja ser entendida como un simple problema de desigualdad. La configuración de determinados tipos discriminatorios suponen una valoración jurídico-filosófica de determinadas situaciones que atentan contra la propia dignidad humana; una reacción a ciertos fenómenos sociales preexistentes y muy arraigados de marginación y exclusión social, sea de individuos o de grupos en función de sus características singulares. Las situaciones de discriminación obedecen no ya a situaciones meramente irrazonables o arbitrarias sino que por sobre todo odiosas e indignas, que suponen la identificación del afectado ya no como diferente sino como inferior y sometido. En definitiva las situaciones de discriminación recogidas por la legislación interna y la internacional, denotan una clara e inequívoca toma de postura del orden social contra determinados y específicos tratos desiguales entre seres humanos. 

El discriminado lo es en cuanto pertenece a un grupo social excluido. De esta manera, la norma antidiscriminatoria ejerce una función promocional en tanto busca no sólo reprimir ciertas conductas sino que también fomentar la integración de ciertos colectivos marginados. 

EL DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN Y LA EXIGENCIA DE PARIDAD DE TRATO

La noción de igualdad supone la ausencia de arbitrariedad, es decir, el trato injustificadamente desigual, admitiendo en consecuencia, tratos desiguales a condición de que encuentren una razonable justificación. 

En cambio, el concepto de no discriminación exige la paridad o identidad de trato, es decir, equivalencia entre el tratamiento dispensado y la norma estándar, admitiendo sólo derogaciones o excepciones expresas con fundamento constitucional.

Como ha tenido ocasión de pronunciarse la doctrina, en una fórmula que ha devenido en clásica, en el mandato general de igualdad “son posibles todas las alternativas, salvo la irrazonable o arbitraria; en la no discriminación se impone un mandato de no discriminación, normalmente a través de una exigencia de paridad de trato. Es decir, la paridad, identidad de trato …, aparece como el instrumento o medio fundamental para la eliminación de discriminaciones, mientras que en la igualdad de trato no se eliminan las diferencias, sólo se postula su no arbitrariedad” (Miguel Rodríguez-Piñero y Mª Fernanda Fernández l., Igualdad y Discriminación, Tecnos, Madrid, 1986, p. 160). De esta forma, la igualdad de trato o paridad en la no discriminación forma parte del contenido esencial del derecho; en cambio, en la igualdad constituye un límite externo a la posibilidad de establecer diferenciaciones.

Por otra parte, las desigualdades de trato que inciden en la violación del mandato general de igualdad en tanto son calificadas de arbitrarias han de buscarse caso a caso en la confrontación de aquellas con la situación de otro u otros sujetos en un momento determinado; en cambio, el juicio de discriminación trasciende el momento concreto para convertirse en una situación sistemática de desigualdad de trato ya dada.

La formulación de determinadas y específicas conductas discriminatorias se estructuran en base al sujeto o grupo que sufre la diferenciación y no ya desde la óptica del que la ejerce y por tanto sujeto a una eventual justificación en base a la no arbitrariedad o razonabilidad de la medida, es decir, en la no discriminación el grado de discrecionalidad es sustancialmente menor en tanto hay una valoración preliminar de ilicitud en ciertas conductas.

En este sentido, las únicas diferencias de trato basadas en alguna de las motivaciones calificadas como discriminatorias que permite el ordenamiento jurídico —concretizadas en la normativa laboral— son aquellas expresamente señaladas por la Constitución o la Ley, a saber: la “nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos” (artículo 19, Nº 16, inciso tercero, de la Constitución Política).

MOTIVOS DISCRIMINATORIOS: UNA ENUMERACION NO TAXATIVA.

La incorporación en nuestra legislación (inciso tercero, del artículo 2º, del Código del Trabajo) de un catálogo de situaciones respecto de las cuales toda diferenciación resulta discriminatoria (raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social), no puede agotarse en una formulación cerrada, impidiendo la calificación de discriminatorias de otras desigualdades de trato que no obedezcan necesariamente a la enumeración legal o respecto de las cuales su encuadre en ellas sea dificultoso o dudoso. 

A dicha configuración ha de llegarse a través de la formula constitucional contenida en el inciso tercero, del artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política: “Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal”, que abre, en función de su preeminencia jerárquica en el sistema de fuentes, la cerrada fórmula legal a otro tipo de diferencias de trato en el ámbito laboral no previstas en la norma. 

La norma constitucional establece cuál ha de ser la única motivación legítima para establecer diferenciaciones de trato en el ámbito laboral, calificando las restantes como discriminatorias, configurando de esta manera un modelo antidiscriminatorio abierto y residual.

De no entenderlo así, se debería concluir, por ejemplo, que tratándose de la discriminación por preferencia u opción sexual (minorías sexuales), o por apariencia física, no serían conductas discriminatorias y por tanto reprochables jurídicamente, cuestión que evidentemente no resiste análisis alguno. A igual conclusión se llegaba respecto de la discriminación por embarazo de la madre trabajadora o por ser el trabajador o trabajadora portador del virus VIH o por discapacidad, antes de las regulaciones que prohibieron expresamente su utilización como motivos de diferenciación.

Asimismo, esta formulación abierta y ligada a la capacidad o idoneidad personal del trabajador permite encuadrar cierto tipo de conductas de control empresarial de común ocurrencia, tales como los test de drogas o alcohol, como discriminatorias en tanto no se basen estrictamente en dichos elementos -capacidad o idoneidad personal- como condicionantes determinantes, esenciales y directas del control.

Como se ha tenido oportunidad de establecer el legislador laboral ha reseñado un conjunto de motivaciones, que dada su especial aptitud o potencial lesivo a la condición humana constituyen discriminaciones vedadas, permitiendo excepciones de manera expresa. De ahí, que fuera de los casos contemplados no resulta lícita –discriminatoria- la diferenciación basada en dichos motivos. 

Pues bien, fuera de los motivos expresamente vedados de desigualdad de trato, en materia laboral cualquier diferenciación no basada en las calificaciones o competencias de la persona del trabajador resultan también discriminatorias, en tanto éstas constituyen la única causal de diferenciación lícita.

ESTRUCTURA DEL TIPO INFRACCIONAL

Por su parte, y ahora en cuanto a la estructura del tipo infraccional, es posible apuntar que como elementos configuradores del ilícito (actos discriminatorios) el legislador laboral ha contemplado los siguientes:

- una diferenciación (distinciones, exclusiones o preferencias); 

- que dicha diferenciación se base en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social;

A dichas motivaciones debemos agregar, por mandato constitucional, cualquier otra motivación que no se base en la capacidad o idoneidad personal; y

- que se produzca como resultado una desigualdad de trato (anulación o alteración de la igualdad de oportunidades).

De la configuración precedentemente esbozada se desprende con claridad que el legislador excluye cualquier elemento subjetivo o de intencionalidad del sujeto activo a la hora de configurar el acto discriminatorio. Se trata pues de una figura objetiva, es decir, basta para que se produzca discriminación una desigualdad de trato que se verifique a través de algunas de las situaciones vedadas por la norma.

La referencia al “objeto” de la desigualdad de trato, esto es, la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación, ha de entenderse necesariamente como un reforzamiento de la idea de desigualdad de trato -efecto de la diferenciación basada en las condiciones vedadas-. Buscar en dicho término alguna idea de intencionalidad o de un eventual apertura hacía un juicio de razonabilidad –ausencia de arbitrariedad- como mecanismo de ruptura o de excepción de la no discriminación equivaldría a equiparar en términos absolutos las nociones de igualdad y no discriminación, cuestión que a lo largo de este análisis ha sido ya desechada.

De no comprenderlo así, podríamos permitir desigualdades de trato, por ejemplo en base a raza, amparadas en la ausencia de una finalidad discriminatoria, lo que a todas luces resulta ser una opción que repugna la dignidad del ser humano. El sólo hecho de utilizar la raza como mecanismo diferenciador atenta contra la igualdad de oportunidades o de trato.

Con todo, sí resulta destacable la idea de que a partir de la noción de igualdad de oportunidades se enfatiza el concepto de que la no discriminación no supone una obligación de igualdad simétrica o de efectiva contratación para un sujeto perteneciente a un determinado colectivo (mujeres, etnias, nacionales, etc.) sino que la efectiva posibilidad de competir en condiciones equivalentes con otros sujetos sin que medie el establecimiento de condicionantes, directas o indirectas, que no digan relación con las competencias para el desarrollo de un determinado empleo.

ÁMBITO DE LA APLICACIÓN

El derecho a la no discriminación ejerce su virtualidad protectora en el conjunto y en la totalidad de la relación laboral, allí donde se ejerzan los poderes empresariales siempre estará presente esta perspectiva. 

En efecto, tanto al inicio de la relación laboral o, incluso antes, en los procesos de selección de personal, como durante su desarrollo y en su conclusión el derecho a la no discriminación emerge como límite a los poderes empresariales.

Asimismo, y ahora en cuanto al ámbito material en que puede ejercerse el derecho a la no discriminación, éste no sólo se refiere a las conductas ligadas al acceso al empleo (ofertas de trabajo y selección de personal) sino también a aquellas referidas al desarrollo de la relación laboral propiamente tal, es decir, a las condiciones de trabajo y a la causa de término de la misma.

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4 Tipos de personas. ¿Cuál eres tu?

Existen varias formas de clasificar a los colaboradores, empleados o jugadores según distintos criterios. En este post vamos utilizar una clasificación que nos servirá para GUIAR mejor a nuestro equipo y obtener el máximo rendimiento de cada integrante.

Podemos clasificarlos en:

1. Los que no saben que saben: Este tipo de personas se caracterizan por una baja autestima. Generalmente son quienes hace mucho que trabajan en una misma empresa o en un mismo puesto. Son quienes adquieren, en forma lenta y continua, un aprendizaje sistemático que se aplica solamente a un proceso. Estas personas, cuando descubren que realmente saben, se motivan por un lado y se desmotivan al pensar que están desaprovechados. Puede ésto generar que intenten buscar otros trabajos o bien soliciten una mejora en el acuerdo salarial. En estos casos es bueno adelantarse, ayudarlos a reconocer su experiencia y plantearles un nuevo desafío. Este grupo tiene una tendencia a la desmotivación y a la rutina. No son aptos para puestos jerárquicos y suelen ser muy fieles a los principios de la empresa. Muchas veces descubren todo lo que saben después de renunciar por aburrimiento o desmotivación.
2. Los que saben que no saben: Es uno de los mejores grupos. Es el ignorante por excelencia pero el ignorante consiente, real. El ignorante sano. Es una ignorancia positiva, dado que enmarca un límite del conocimiento. Sabe que sabe hasta ese límite. En realidad este tipo de persona es muy buena en todo grupo. Es la personalidad práctica, pragmática, simple, rápida, resumida, de poco márgen de error, eficiente. La contra de este grupo es que no es un grupo que arriesgue, ni tampoco es creativo. Son personalidades más bien técnicas con un propósito claro: hacer lo que saben porque son consientes de que saben que no saben. Temerosos al error. Aprenden lento y van siempre a lo seguro. Esto los ayuda a equivocarse poco y a tener un alto grado de eficiencia con las tareas que conocen.
3. Los que no saben que no saben: Definitivamente éste es el peor grupo de todos. Son personas arrogantes, charlatanes, no miden las consecuencias y el margen de error en sus tareas es altísimo. Son peligrosos ya que no saben tampoco sobre los riesgos de hacer mal algo que piensan que saben hacer, pero que en realidad no tienen idea. Estas personas NO DEBEN estar en un grupo de trabajo. Deben ser capacitados inmediatamente y coacheados hasta que puedan, al menos, saber que no saben. Debemos tener mucho cuidado con estas personas. Su característica principal es que se animan a todo y a todo dicen que sí. Siempre tienen respuestas y muy pocas preguntas. Son de leer mucho pero poco, es decir empiezan muchas lecturas que dejan incompletas. Casi siempre han dejado a la mitad algún estudio o capacitación. Siempre dicen saber más que sus jefes o sus profesores. Son altaneros y les gusta hablar. Pregonan con la teoría pero en la práctica son muy pobres. Prefieren buscar excusas. Poseen un alto grado de carpetas médicas y faltas justificadas. Son expertos en echarle la culpa a los demás o en buscar razones por las cuales algo no se hizo bien. Nunca asumen la responsabilidad.
4. Los que saben que saben: Es definitivamente el experto. Es el que sabe que sabe. El que lo que hace, lo hace bien. El que conoce con exactitud sus límites. Es primo hermano del que sabe que no sabe. Con la diferencia de que este tipo de persona es menos temerosa que el otro. Arriesgan y exigen al máximo su conocimiento. Les gustan los desafíos y son muy buenos aprendiendo cosas nuevas y ampliando sus límites. Son de los que aprenden y aplican y luego enseñan lo aplicado. Son creativos y multitasking. Les gusta saber y buscan tareas que dominen sin embargo no temen aceptar desafíos porque aprenden fácilmente y no harán nada que no sepan hacer, es decir, se capacitarán hasta saber, y luego harán. Es el líder por excelencia.

Fuente: Ser Gerente

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Cambios en la Alta Dirección Pública

Se requiere que los altos directivos estén sujetos a convenios de desempeño transparentes, con metas precisas, y que exista una evaluación informada de su gestión.

El Estado chileno está lejos de lograr el nivel de profesionalismo que caracteriza a otras administraciones gubernamentales en países desarrollados. El estatuto administrativo ha protegido históricamente a los funcionarios no directivos, pero sus rigideces incentivaron la incorporación de personas a contrata y honorarios. Como consecuencia de esta situación, apenas un tercio de los empleados del sector público pertenecen a la planta. El resto tiene otras condiciones. En cambio, los funcionarios directivos de primer, segundo e incluso, en algunos casos, de tercer nivel han sido de exclusiva confianza de los gobiernos. Esto llevó a una politización de estos cargos, lo que ha afectado la gestión profesional en la administración pública. En 2003 se intentó poner freno a esta situación creando la Alta Dirección Pública. Se aceptó, sin embargo, que estos puestos siguieran siendo de confianza exclusiva de los gobiernos de turno.

La consecuencia más visible de este fenómeno es que si bien se ha asegurado un filtro técnico en los nombramientos, la rotación de los altos directivos tanto de primer como de segundo nivel ha sido muy elevada. Ello ha sido especialmente notorio en los momentos en que se ha producido alternancia en el poder. En 2010, al asumir Sebastián Piñera la Primera Magistratura, el 62% de los cargos de primer nivel fueron removidos. En el segundo gobierno de Michelle Bachelet, esta proporción alcanzó a 63%. En el caso de la salud, estas rotaciones llegaron al 85%. Es imposible que en estas circunstancias se pueda gestionar adecuadamente el Estado. Además, ello ha desincentivado la postulación de muchas personas al Estado, porque a la larga no es su gestión la que es evaluada, sino su compromiso político.

Para intentar corregir esta anomalía y situar la gestión del Estado en un horizonte de más largo alcance, se legisló para asegurar una mayor estabilidad en estos cargos. Ello se ha hecho principalmente a través de dos vías. Por un lado, ocho meses antes de un cambio de gobierno la administración vigente debe justificar la remoción de un alto directivo y tener el voto favorable de cuatro de cinco miembros del Consejo de la Alta Dirección Pública. Al mismo tiempo, de producirse una vacancia, no se podrán nombrar directivos transitorios y provisionales (esto es cierto en cualquier momento), debiendo ejercer el cargo la persona que la ley establece como subrogante. Por otro lado, un nuevo gobierno durante los primeros seis meses de su gestión también tendrá que justificar la desvinculación y conseguir el acuerdo del Consejo ADP para este propósito.

Este enfoque incrementa la posibilidad de que se avance en instalar una estructura directiva en el sector público que posibilite una mirada de más largo plazo en la gestión pública que la aísle del ciclo político. Además, daría espacio para pensar en un nuevo cuerpo legal que superara la actual estructura dual en el empleo público: por una parte, un grupo excesivamente protegido por el estatuto; por otra, un grupo sin un grado mínimo de protección.

Por supuesto, estos cambios no son suficientes para cumplir este propósito. Se requiere que los altos directivos estén sujetos a convenios de desempeño transparentes, con metas precisas, y que exista una evaluación informada de su gestión realizada por los subsecretarios, que son los jefes administrativos de los ministerios. En esta tarea deben ser asesorados por el Servicio Civil. Ayudaría que una vez definidos los objetivos políticos, que obviamente son responsabilidad de los gobiernos, los altos directivos tuviesen flexibilidad para realizar la gestión de personas y recursos financieros bajo su responsabilidad. Ello obliga a nuevas maneras de pensar el Presupuesto de la Nación. Es evidente, por tanto, que el esfuerzo modernizador no termina con estas iniciativas. De hecho, es un retroceso, a pesar de los avances mencionados, que la ley permita a un nuevo gobierno nombrar hasta 12 altos directivos a voluntad. Ello fortalece la idea de que los altos directivos deben ser de confianza política, lo cual es un error, y el día de mañana seguramente habrá presión para que se aumente este número.

Fuente: Blog El Mercurio

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Cómo superar el fracaso y además sacarle provecho

Fracasar es algo ineludible en la vida, pero nadie lo disfruta y, mal entendido, puede ser algo bastante traumático. Esto es lo que recomiendan los expertos en coaching, para saber enfrentar el error y hasta aprovecharse de él.

Una mala nota cuando chicos, luego algún desatino público, tal vez un desamor o hasta una mala inversión tipo AC "Inversions"... el fracaso tiene todo tipo de tintes y colores. Y sí, todos tenemos clarísimo que en la vida lo importante no es nunca caer, sino levantarse. Es la frase que nos han dicho mil veces y que le repetimos a cualquiera para darle ánimo junto a esa palmada nerviosa en la espalda, pero que a la hora de la verdad se hace bastante difícil de aplicar.

Si somos sinceros, nadie quiere fallar (ni un poco), menos aún en este mundo de las bellas apariencias. Bien, pero en el camino de la vida hay varios fracasos. ¿Cómo no hundirse en la frustración ni "tirar la esponja" cuando nos rechazan, nos equivocamos o no logramos lo esperado?

Para enfrentar esas pequeñas o a veces enormes derrotas que nos trae la vida, les damos algunas claves de expertos que sirven para no paralizarse y además sacar provecho de la situación, a pesar del dolor y la humillación de las caídas. A ver si nos convencen de que fallar, incluso nos conviene.

1. Asumir el fracaso como parte de cualquier proceso

Si se quiere avanzar en la vida o al menos ponerle un poco de emoción, siempre estará el riesgo de algún tropiezo. Hay que recordar que, a fin de cuentas, ¿A quién no le ha pasado? y estar preparados para la eventualidad de un fracaso. No es predisponerse a fallar, sino estar conscientes de que puede ocurrir, que es parte del proceso y que nos recuperaremos.

"Simplemente significa que si te enfrentas con un revés, hay que entender que ese no es tu destino final. Es un trampolín en el viaje que te está llevando a donde tienes que estar", aclara Graham Young, experto en estrategias de crecimiento personal y éxito profesional.

2. Mirarnos a nosotros mismos

Luego del fracaso, debemos aceptar lo que pasó, hacer una reflexión y ser honestos al respecto con nosotros mismos. ¿Cuál fue el error que cometí y por qué? ¿De qué otra forma podría haber sido?

"Si no hacemos esto, no se aprende, y si no aprendemos, ahí sí que corremos el riesgo de fracasar muchísimo", advierte Young. "Si no aprendemos de nuestros errores y fracasos en la vida, estamos condenados a seguir repitiéndolos".

Pero, en este escenario, es clave conversar nuestra red de apoyo, que nos ayuda a medir realmente el peso de nuestros errores, para no autoflagelarnos más de la cuenta.

"Los fracasos no hay que vivirlos de manera solitaria, hay una etapa inicial de auto análisis, pero después viene una de hacerlo público, de comunicarlo para que tu contexto te diga cuán grave es realmente", recalca Álvaro Fuenzalida, coach organizacional de Versátil Consultores.

3. No tomárselo a la personal

Si bien lo fracasos son nuestra responsabilidad, hay que separarlos de nuestra identidad. Mal que mal, si Walt Disney, Steve Jobs y todos los exitosos que mencionamos en este artículo hubiesen pensado así, jamás habrían logrado hacer realidad sus ideas.

"El hecho de que no hayas encontrado una manera exitosa de hacer algo (todavía) no quiere decir que tú eres un fracaso", recalca Susan Tardanico, coach de gerentes generales y equipos ejecutivos de grandes compañías.

Tardanico agrega que, a menudo, nuestro miedo al fracaso se basa en el miedo a ser juzgados, un pensamiento del que hay que deshacerse con urgencia. Todos fracasan y nuestro valor como personas no depende de nuestros tropiezos, ni menos de la opinión de otros sobre eso.

"Lo que hago en el día a día, son acciones que construyen mi identidad, pero el resultado de esas acciones no son nuestra identidad en sí", comenta Fuenzalida.

En el proceso de aprendizaje, realizamos constantemente acciones para obtener resultados. Si son positivos, las volvemos a realizar, pero cuando no, las cambiamos. Si el abanico de soluciones para lograr algo no tiene más posibilidades, ahí es cuando hay que ir por el aprendizaje de segundo nivel, que es el que transforma a la persona para que tenga más habilidades y pueda lograr lo que se propone. En este caso se hace necesaria una asesoría o coach.

4. Dar vuelta la página

Uno de los peores caminos a seguir después de algún fracaso, es revolcarse en el barro de la frustración, culpándonos obsesivamente por todo. Eso no va a cambiar el resultado y sólo agotará mucho a quienes nos rodean.

"No se puede cambiar el pasado, pero puedes darle forma a tu futuro. Cuanto más rápido se toma un paso positivo hacia adelante, más rápido puede dejar atrás estos pensamientos debilitantes y monopolizantes", enfatiza Tardanico.

Luego de entender por qué cometimos el error o tuvimos un tropiezo, ya es hora de seguir adelante con nuevos proyectos. Un clavo, saca a otro clavo. ¿Ven? Aplica para todo.

5. Ver la oportunidad

Si no fallamos en la vida, nos quedamos en la zona de confort, cómodos, tenemos menos desafío y seguimos el camino que creemos correcto. Pero a menudo, un error nos puede abrir otras puertas con opciones mucho mejores de las que planeábamos.

"No podemos evitar que los obstáculos aparezcan en la vida, pero podemos elegir la forma de manejarlos. Pueden bloquear nuestra visión temporalmente, pero si perseveramos, podemos descubrir las oportunidades que siempre nos han estado esperando al otro lado", afirma Young.

Servirán también para aprender a conocerse a uno mismo, agrega Fuenzalida, para que incluso en los futuros fracasos la caída sea más suave o tengamos mejores habilidades para evitarlos.

Fuente: El Definido

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Las presiones y tensiones en el sistema de Alta Dirección Pública

Seguramente la gran mayoría de los chilenos, no tiene idea que el año 2003 se creó el servicio civil, el que en pocas palabras es como la gerencia de recursos humanos del estado. Su fundamento es el que sigue:

Misión

Posicionar la gestión estratégica de los recursos humanos como un eje central de un estado moderno al servicio de los ciudadanos, realizando las acciones necesarias para el funcionamiento del sistema de alta dirección pública y asesorando a los servicios públicos en el desarrollo de políticas de gestión de personas.

Visión

Construir un estado de personas al servicio de las personas

Valores institucionales

• Excelencia en nuestro servicio, preocupados por satisfacer las necesidades de nuestros usuarios basados en la eficiencia de nuestros procesos y la calidad profesional de cada uno de nosotros. 
• Transparencia en cada una de nuestras acciones, entregando información oportuna a nuestros usuarios externos e internos. 
• Colaboración, confianza y respeto en las relaciones internas y con nuestros usuarios. 
• Compromiso con el proyecto del servicio y con la función pública. 

En la práctica, se ha tratado de un organismo que ha tenido que hacerse un espacio complicado de tomar, pues se trataba de introducir una lógica técnica y transparente, en la designación de al menos el número 1 y 2 de la tremenda cantidad de organismos públicos. Como siempre en la vida, se trataba de repartir (y quitar) poder.

Mi experiencia como docente, me permite decir que el trabajo del servicio estaba dando frutos. Que la tensión entre funcionarios de carrera, por concurso, y políticos estaba muy presente, pero diría que en el cauce natural de una transformación política, cultural, y técnica.

El cambio de gobierno, era la gran valla que debía sortear el servicio civil. ¿Lograría la lógica profesional y técnica, imponerse a la lógica política? la respuesta no es muy auspiciosa a decir verdad. Iban 28 despidos de números 1, sin razones vinculadas al desempeño o idoneidad para el cargo. Sobre esto, las tensiones, y una propuesta de futuro, trata el siguiente artículo de Eduardo Abarzúa, PhD. en ciencias del trabajo, universidad católica de Lovaina, Bélgica.

El sistema debutó en 2003 para garantizar que el mérito profesional, más que el partisanismo político, entrara en la alta dirección del estado. Pero todos sabían que la prueba mayor llegaría cuando cambiara la coalición política gobernante. La prueba llegó y el sistema no se está fortaleciendo. 

¿Creemos o no en un servicio civil para Chile? en 2003, fruto de un amplio acuerdo político, se estableció por ley la concursabilidad para un conjunto de cargos antes de nombramiento discrecional de la autoridad política. De esta forma se iniciaba uno de los cambios más trascendentales en la gestión de personas estratégicas en el estado: la introducción del mérito y de una administración profesional para un conjunto de cargos de primer y segundo nivel jerárquico. Se comenzaba a proteger una parte de la administración del estado del cuoteo político.

Sin embargo, nuestro sistema de alta dirección pública recoge en su diseño las incapacidades y desconfianzas transversales que tiene el mundo político en su convivencia con una gerencia profesional. Para unos fue una manera de quitar facultades al ejecutivo; para otros, simplemente, perderlas. En torno a dicha dinámica se produjo el consenso que no siempre respetó el principio fundador del sistema: dotar al estado de los mejores profesionales cuyas funciones no se limitaran exclusivamente a las designaciones del gobierno de turno, sino que se basaran en la continuidad de políticas públicas con perspectivas de largo plazo.

Así nació nuestro modelo de servicio civil, a veces brillante y también contradictorio. Por ejemplo: el proceso es altamente exigente al momento de seleccionar, pero desprotege al gerente público a la salida porque basta la invocación de la pérdida de confianza política para despedirlo, sin considerar su convenio de desempeño. El mundo académico lo sabía: el sistema realmente se probaría cuando cambiara el signo de la colación gobernante.

El sistema en la alternancia

En las últimas semanas se ha ido consolidando una relación con el sistema por parte de la actual coalición gobernante que en nada la diferencia de la anterior. Por ejemplo: el recurso a la pérdida de la confianza política para justificar el despido sin fundamento en el desempeño de aquellos directivos que fueron seleccionados por concurso y mérito profesional. Es más, en algunos casos se les ha expresado que es por la necesidad de disponer de cargos a nombrar en servicios que son parte del sistema. Tal vez el caso más emblemático sea el del director del FOSIS, quien que además tenía una buena evaluación en su convenio de desempeño.

Al mismo tiempo, la permanencia de la jefa de asesores del presidente en el consejo de alta dirección pública tensionó el modelo, pues dicho consejo debe garantizar la imparcialidad en la concursabilidad, y limitar la discreción del ejecutivo en materia de selección de los respectivos gerentes públicos. Por lo mismo, su renuncia debe hacerse efectiva de manera inmediata, pues permaneciendo “hasta que comience el proceso de entrevistas” persiste su conflicto de interés: sigue influyendo, por ejemplo, en el proceso de elaboración de perfiles y revisión de antecedentes de los candidatos. Discernir más allá del propio interés o de lo que la ley prohíbe es vital para fortalecer el sistema.

Nuestro modelo no sólo permite el despido por pérdida de confianza política, sino también el reemplazo por la vía del nombramiento de profesionales transitorios o provisionales. En la práctica, mediante este recurso un gobierno podría cesar en sus funciones a la totalidad de cargos concursados, sin fundamento en el convenio de desempeño, y nombrar a la totalidad de personas basándose en la afinidad política. Lamentablemente, al cierre de este artículo, son más de 28 altos directivos públicos los cesados en su cargo. Ellos serán reemplazados por otros, que mientras no pasen el filtro del concurso público, sólo cumplirán el requisito de la confianza política.

El debilitamiento del sistema y su institucionalidad

Los hechos anteriores siembran dudas respecto a la convicción de las actuales autoridades sobre la utilidad de un sistema de alta dirección pública. Los dichos recientes y oficiales de uno de los partidos de la coalición gobernante criticando el sistema parecen lapidarios. En los hechos, en varios aspectos se vuelve atrás en lo avanzado en los últimos años, pues se reinstala el uso político de los cargos que el sistema identificó: se remueve y se nombra exclusivamente por razones de confianza política, a pesar de que los cesados han sido evaluados sin observaciones en los indicadores del convenio de desempeño que establece el servicio civil. Hay una evidente colisión con uno de los principios fundadores: al estado van los mejores sin importar su pensamiento político, y son elegidos por un sistema que da garantías a todos.

Del mismo modo, si los despidos continúan, será imposible para la dirección nacional del servicio civil administrar eficientemente la sobrecarga de concursos públicos producto de una renovación por sobre lo razonable, y será legítimo el nombramiento y mantención de suplentes, con la consecuente crítica respecto a la eficacia de su labor y la necesidad de modificar su naturaleza o rol.

Tampoco es razonable que en cada cambio de gobierno se discuta la calidad de los concursos efectuados por un sistema que, a través del consejo de alta dirección pública, integra los mejores técnicos de las diferentes fuerzas políticas y da garantías de imparcialidad regulando y garantizando que los procesos de selección de primer nivel jerárquico mantengan independencia de criterios políticos. Si así ocurre, se debilita el sistema y se reinstala la potestad de nombramiento sobre instituciones en las que se había logrado introducir el principio de la prescindencia política en el nombramiento, pues se trata de la aplicación de políticas públicas de trascendencia para el país.

Discutir hoy cómo se profundiza el sistema es vital para avanzar en materia de profesionalización y mérito. Afirmar que sería legítimo pedir la renuncia a todos los directivos seleccionados durante el gobierno de la concertación, pues se habría “aceptado el criterio de la afinidad política”, es irresponsable frente al enorme esfuerzo de los integrantes del consejo de alta dirección pública, los profesionales de la dirección nacional del servicio civil, la firmas nacionales e internacionales de reclutamiento y, peor aún, los miles de postulantes que han sido parte de los procesos de selección. Lo más grave es que este tipo de argumentos, construidos para legitimar una decisión presente, debilitan y desprestigian el sistema. Nadie querrá ser parte de concursos públicos en los que ser seleccionado supone afinidad política, y menos aun cuando un cambio de signo en el gobierno implica remoción, independiente de los resultados obtenidos.

Profundizar la alta dirección pública

Aquí una precaución: profundizar el sistema no significa concursar todos los cargos de I y II nivel jerárquico. El desafío de un servicio civil durable es asegurar el cruce entre la función gubernamental y la función administrativa. Si todo es concursable, el gobierno pierde las facultades mandatadas por la ciudadanía. Si nada es concursable, el gobierno pierde las herramientas para hacer su gestión eficiente. La concursabilidad no es el antídoto a la política: en un estado moderno el criterio político se integra y convive con una administración profesional. En definitiva, se trata de los límites entre la administración técnica y la consistencia política con el gobierno de turno.

Un elemento que debe ser nuevamente discutido, sobre todo cuando estamos a las puertas de una reforma integral del sistema, es la distinción entre servicios concursables y de designación política. Es un hecho que no basta la separación entre aquellos que diseñan políticas y los que las ejecutan. El asunto no es de principios sino práctico: cómo diferenciar cargos y actores políticos de cargos y actores profesionales en la gestión del estado.

Sobre este tema la OCDE recomienda un enfoque pragmático y no dogmático. Es la combinación de diferentes criterios, balanceados en su contexto, lo que nos permitiría dirimir que un cargo sea más político que profesional. Por ejemplo, la materia de un servicio puede ser políticamente neutra o diferenciadora. También el rol: hay cargos directivos que se ven sometidos a una interpelación constante de los medios, del parlamento y aquel que lo ocupa debe gestionar interacciones políticas delicadas y complejas. Del mismo modo, hay servicios que tienen a su cargo materias de la más alta importancia estratégica para un gobierno. En esos casos no parece aconsejable la concursabilidad.

Por otra parte, para aquellos servicios en que se opte por el concurso público no es lógica la destitución por razones de confianza política y resulta evidente que ese tipo de argumento debe ser equilibrado por el uso de un instrumento –el convenio de desempeño y sus indicadores- y la actuación de la institución que ha llevado adelante el proceso de selección: la dirección nacional del servicio civil. Esta debe ser un contrapeso y asegurar una efectiva influencia en el presidente de la república. El rol de esta institución no es sólo garantizar la concursabilidad, sino la objetividad, transparencia y excelencia en el proceso de ingreso; la apreciación del desempeño y también velar por la gestión de personas en el estado. Por lo mismo, debiera tener el más alto rango: una subsecretaría de la función pública.

Otro tema a revisar es la designación de cargos directivos transitorios y suplentes. En el actual contexto, no sólo no existe contrapeso al argumento de la confianza política para la cesación de un alto directivo público, tampoco existen limitaciones para nombrar un suplente. Al respecto puede ser una simple solución limitar el nombramiento de profesionales provisionales dejando restringida dicha designación al subrogante legal de la planta respectiva. Lo anterior sería un auténtico desincentivo al uso de indiscriminado de la remoción por pérdida de confianza y también un estímulo a la pronta concursabilidad de los cargos.

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¿Qué habilidades personales hay que fortalecer para ser un emprendedor exitoso?

No basta con una idea y recursos para llevarla a cabo. A continuación, dos organizaciones señalan las cualidades necesarias para que la persona pueda afrontar el camino hacia la independencia.

Hoy en día existen más 1,8 millones de emprendedores en el país, de los cuáles 87% son microempresarios, 12,7% son pequeñas y medianas, y sólo el 0,3% emprende en un negocio como gran empresa, según cifras de la Asociación de Emprendedores de Chile (Asech). De acuerdo a datos del Ministerio de Economía, éstos representan el 80% del total del empleo asalariado del país.

El emprendimiento es parte importante de la agenda de productividad nacional y uno de los focos sustanciales para impulsar la economía. Pero, ¿qué se requiere para ser un emprendedor exitoso?

Francisco Gazmuri, director ejecutivo de la Asociación de Emprendedores de Chile, apuntó que "un emprendedor logre o no el éxito dependerá en gran medida del desarrollo que haga de su negocio. Deberá detectar una necesidad real de mercado y darle una solución, estar informado en todo momento, crear un buen modelo de negocio, y aprovechar cada instancia de capacitación que le pueda generar valor de cara a su proyecto".

Sin embargo, existen ciertas características personales que el empresario puede potenciar para favorecer su camino como independiente.

Roshni Uttamchandani, directora de la organización Mentores por Chile, señaló que en esta organización han trabajado con más de 600 emprendedores donde han podido determinar ciertas características personales que han detectan en la mayoría de los que deciden iniciar un negocio propio.

Pasión y compromiso

Es común que cuando una persona está trabajando en un negocio propio, se entregue por completo a desarrollar esa idea o proyecto. Así, es como la pasión se transforma en un componente esencial, en el motor, que empuja a sobrevivir los sacrificios que muchas veces requiere el emprender rumbo independiente. A esto se le suma la determinación, y sobre todo, el compromiso, como motivación ante la adversidad.

Flexibilidad y versatilidad

El emprendedor debe ser una persona tolerante ante la incertidumbre, y estar abierto a los cambios que pueden surgir en el camino, en favor del mejor desarrollo del proyecto. Ante esto, el emprendedor debe ser una persona versátil que tendrá que multiplicarse para hacer funcionar la empresa mientras toma fuerza y organización.

Asumir riesgos

Resulta necesario que el individuo aprenda a asumir riesgos, y ser valiente. Debe tener la capacidad de poder tomar decisiones frente a escenarios que no siempre serán los ideales, asumiendo las consecuencias de las decisiones tomadas. Improvisar se transforma en una acción importante. Así mismo, su actitud debe ser proactiva, para poder detectar y aprovechar las oportunidades que se le presenten, positivas o no.

Autoconfianza y liderazgo

Para poder improvisar y saber tomar decisiones, la autoconfianza es clave. Debe confiar en sus habilidades y potencialidades. La capacidad de poder percibir en un fracaso una oportunidad es sustancial para saber sobrepasar los altos y bajos. A su vez, no perder la cabeza y saber darle la dimensión correcta a cada problema. Esto es parte de ser líder, cómo unificar ideas y lograr consensos, y por supuesto saber crear equipos y delegar. Y para esto, la comunicación es el pilar fundamental. Cualquier conversación se puede transformar en una nueva idea, cualquier persona en un socio y por ende en nuevas oportunidades.

Perseverancia

El fracaso resulta inminente, total o parcial. Para eso, todo emprendedor debe ser persistente. No darse por vencido ante el primer revés. Un emprendedor es, en esencia, alguien que emprende a nuevos territorios y por tanto cada traspiés se transforma en una lección, una oportunidad, o una enseñanza aprendida.

Fuente: EMOL

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Los aspectos más valorados de quienes estudian y trabajan cuando buscan un nuevo empleo

Si eres de los que está entre los numerosos chilenos que trabaja de día y estudia de noche, y está postulando a un cargo en otra organización, quizás estás en un buen pie y tu sacrificio puede ser recompensado.

De acuerdo a un experto, una persona que trabaja y estudia a la vez transmite aspectos que son bien valorados por los futuros empleadores.

"Entre ellos se pueden mencionar la iniciativa, esfuerzo, responsabilidad, dedicación, compromiso, espíritu de superación, manejo del tiempo e interés por el aprendizaje, entre otras. No hay que olvidar que un individuo que trabaja y estudia está sacrificando un tiempo personal que es muy valioso, pues esas horas las podría haber destinado a descansar, compartir más con la familia o amigos, pero él decidió invertirlas en educación", resalta Roberto Aichele, senior associate de la consultora IT Hunter.

Pese a lo anterior, el especialista sí advierte que existen tres casos en donde no es bien visto que un postulante a un cargo estudie en vespertino: si ha estudiado más de dos carreras y no ha terminado ninguna; si está estudiando algo nada que ver con el cargo al que postula; y cuando el horario de la carrera o curso que se quiere hacer es incompatible con el horario del trabajo al que se está postulando.

"En el primer caso, una persona que ha estudiado muchas carreras sin terminar ninguna denota desorientación, poco compromiso, falta de perseverancia y baja capacidad de logro. En el segundo caso, un individuo que quiere estudiar algo totalmente distinto al cargo al que está postulando está comunicando que sus intereses van por otro lado, que no le interesa ese trabajo o que tarde o temprano se irá de esa compañía", explica Aichele.

Cifras en ascenso

Por otro lado, el experto añade que en estos años, y dada la enorme competencia laboral y oferta educacional existentes, se aprecia en el mercado un mayor interés de los profesionales por seguir estudios vespertinos, ya sea para hacer un magister o diplomado, dominar un segundo idioma o derechamente para sacar una carrera.

Esto último se da, básicamente, con aquellas personas que primero estudiaron una carrera técnica, se pusieron a trabajar y luego decidieron sacar una ingeniería o certificaciones en alguna especialidad, que le dé valor agregado en el momento de buscar trabajo.

"De acuerdo a cifras del mercado, en los últimos diez años los estudiantes y programas de estudios cursados en jornada vespertina han tenido un crecimiento cuantitativo notable, es así como las instituciones de educación superior han incrementado sus programas de estudios vespertinos en 74% aproximadamente, incluyendo a Universidades Estatales, Privadas, IP, y CFT", afirma.

En tal sentido, menciona que las áreas de conocimiento que muestran un mayor crecimiento porcentual son Educación, Ciencias Sociales, Tecnología, Salud y Administración y Comercio, siendo Tecnología y Administración y Comercio las que ya poseen más del 40% de la matrícula total en jornada vespertina.

Fuente: Diario Pyme

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4 ventajas de la flexibilidad horaria en el trabajo

La flexibilidad horaria es una realidad en cada vez más frecuente en las empresas más prestigiosas del mundo. Aquí te contamos cuáles son las ventajas de esta innovadora modalidad

Lo que hace décadas era impensable, hoy es moneda corriente en varias reconocidas empresas del mundo: los empleados no tienen un horario fijo de trabajo, sino que lo gestionan según sus niveles de productividad y necesidades personales.

Esta premisa se sostiene en una teoría que vienen planteando hace tiempo los especialistas en recursos humanos: trabajar más, no significa trabajar mejor; y que al parecer tendría bastante asidero científico. Aquí te dejamos las 4 ventajas de la flexibilidad horaria en el trabajo, según publican los portales especializados Forbes y Business Insider. 

1. Aumenta la motivación y la productividad

Como ya dijimos, la premisa fundamental detrás de esta modalidad es que trabajar más, no es trabajar mejor. Del mismo modo, está demostrado que cuando los empleados se sienten motivados y con un mejor balance de su vida personal/profesional, aumentan sus niveles de productividad. 

2. Crea fidelidad 

En un mundo donde la movilidad laboral está a la orden del día, crear fidelidad entre los empleados, especialmente los más talentosos, es una acción fundamental para cualquier organización que busque alcanzar el éxito.  

3. Disminuye el ausentismo

Otro fenómeno derivado de la flexibilidad laboral es la disminución del ausentismo. Al contar con la posibilidad de gestionar mejor las horas, los empleados son menos tendentes a faltar a la oficina o incumplir con las tareas. 

4. Mejora el clima laboral 

Trabajar en un ambiente armónico es fundamental para tener resultados efectivos. Mantener felices a los empleados a través de la flexibilidad, contribuirá enormemente a esto.

Fuente: Universia

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Esta botella se llena sola con la humedad del aire

Motivado en la proyección de escasez de agua para el 2030, y después de 30 experimentos, este ingeniero de Viena creó un sistema que se instala en la bicicleta y que sólo necesita energía solar para dar agua en una hora.

"La atmósfera terrestre contiene alrededor de 13.000 Km3 de agua dulce en su mayoría sin explotar", explicaba Kristof Retezár para el premio James Dyson, un reconocimiento que da la Fundación James Dyson, a través de su concurso internacional para identificar a quienes serán la próxima generación de revolucionarios de la ingeniería, del cual Kristof fue uno de los finalistas.

A ese dato, Retezár sumó las estadísticas de la ONU, según las cuales, más de 2 mil millones de personas viven en regiones con escasez de agua, en más de 40 países. Esto, considerando el cambio climático, proyecta que para el 2030, el 47% de la población mundial estará en zonas de alta escasez hídrica.

Para él, el mundo está subestimando el problema, así que puso manos a la obra para buscar la forma de explotar esos 13 mil Km3 de agua dulce en la atmosfera. Luego de 30 experimentos, dio en el clavo y apareció Fontus, la botella que se llena a sí misma con agua condensada desde el aire, con la ayuda de energía solar.

¿Cómo el aire termina hecho agua en mi botella?

Fontus es simple; es una botella de auto llenado para la bicicleta, funciona con energía solar y en una hora puede darte medio litro de agua, siempre que estén las condiciones climáticas adecuadas. Éstas serían, idealmente, alta temperatura y/o alta humedad; entre 20°C y 30°C y una humedad relativa del aire de 50%.

Retezár estuvo en su pieza simulando condiciones climáticas, modificando la temperatura del aire y la humedad, para por fin conseguir "una caída constante de flujo de una gota de agua condensada por minuto", sostuvo.

El siguiente paso fue encontrar el lugar y uso apropiado para su invento, que además de la botella misma, que simplemente actúa como contenedor para el agua y es una botella PET ordinaria, requiere un aparato adicional para provocar la condensación de la humedad atmosférica y un panel solar para proporcionar la energía necesaria. Además, se requiere que el aire circule por el interior del aparato. Ahí fue cuando ideó un "vaina" para instalar en la bicicleta, que sostiene la botella y no es difícil de manipular, así como se ve en la foto. 

El invento es una solución ideal para los ciclistas, especialmente aquellos que realizan largos recorridos por zonas poco pobladas, y necesitan recargar sus botellas frecuentemente para no deshidratarse.

"Mi objetivo era crear un dispositivo pequeño, compacto y autosuficiente, capaz de absorber el aire húmedo", dijo el ingeniero al ganar el premio. 

El ingeniero explica que para lograr la condensación del aire, se debe enfriar estando en caliente, porque así genera más vapor de agua. Fontus incorpora un pequeño artefacto llamado dispositivo Peltier, el cual se divide en dos; superior (enfría) e inferior (calienta). Mientras más se enfríe el lado caliente, más helado se pondrá el lado frío.

El aire húmedo entra por la parte inferior a alta velocidad al avanzar en la bicicleta, enfriando la sección caliente. Cuando luego el aire pasa a la parte superior, recibe el shock de frío. Una pared con perforaciones ayuda a reducir su velocidad para dar al aire el tiempo necesario para que sus moléculas separadas de agua puedan bajar de forma líquida. Las gotitas van a través de un tubo y llegan a la botella, la cual puede llenarse en una hora aproximadamente (medio litro).

Entendiendo que la persona se encontrará al aire libre, Fontus cuenta con un sistema para evitar la contaminación del sistema o que algún insecto indeseado estropee todo. Son dos filtros; uno evita que entren partículas y el otro se encarga de la polución ambiental. Pero cuidado, Fontus no puede ocuparse en las ciudades, por que éstas presentan un mayor nivel de contaminación, lo que saturaría dicho filtro de forma rápida.

"Esto es simplemente la condensación de la humedad contenida en el aire", dijo Retezár a la página web Live Science, agregando que "básicamente, usted está bebiendo del aire".

A pesar que por ahora su idea terminó en un accesorio para la bicicleta, esto es solo el inicio, porque Retezár no olvida su motivación: la escasez de agua en el mundo. Entiende que hoy es interpretado como accesorio, pero está convencido de seguir avanzando, porque este sistema "podría ser una forma inteligente de adquirir agua dulce en regiones del mundo donde el agua subterránea es escasa, pero la humedad del aire es alta". Su siguiente plan es crear una botella independiente, que no requiera del movimiento de una bicicleta para empujar el aire a su interior, utilizando un ventilador en su lugar.

Fuente: El Definido

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