Estoy embarazada, ¿me pueden despedir?

En medio de todo el debate acerca de la posibilidad de extender el post natal de tres a seis meses, surgen también otras preguntas importantes. ¿Cuáles son las condiciones laborales a las que se enfrenta una mujer embarazada hoy? Si quiere tener un hijo, ¿necesita cumplir algún plazo mínimo contratada para que se respeten sus derechos antes de tomar la decisión? ¿Se le puede exigir un test de embarazo? ¿Qué pasa si una mujer que trabaja sin contrato queda embarazada?

En Chile existe una medida que busca proteger a las futuras madres que trabajan. Es el fuero maternal. Se hace efectivo desde el momento en que la mujer queda embarazada hasta un año después de que termina su post natal. Eso quiere decir que, en el caso de que no haya extensión del post natal por licencia, es efectivo hasta que la guagua cumple un año y 84 días. Si el post natal se extiende, también lo hace el fuero. En teoría, ninguna empresa puede despedir a ninguna mujer durante este período. En la práctica, si ocurre, lo que procede es denunciar a la empresa a la Inspección del trabajo. El fuero maternal es irrenunciable y se puede encontrar en detalle en el Código del Trabajo Art. 174 – 194-208, bajo el título de “Protección a la maternidad”. El pre natal se hace efectivo desde 42 días antes de la fecha estimada del nacimiento y el post natal se extiende hasta los 84 días del recién nacido.

De todas maneras, los abogados María Jesús Ahumada y Jean Pierre Chiffelle explican que existen casos en que el empleador puede solicitar el desafuero de la trabajadora embarazada para despedirla. “Esto puede ocurrir por cualquiera de las causales establecidas en el Código del Trabajo. El desafuero es un proceso judicial, no de fondo. No establece una decisión, sino que el tribunal evalúa los argumentos establecidos por el empleador para el despido y lo permite o autoriza”, aclaran. “En el caso de que la Corte de Apelaciones confirme la resolución del tribunal laboral que autorizó el despido de la trabajadora, ésta igualmente puede recurrir ante la Inspección del trabajo porque su despido fue injustificado”. En resumen, si bien es cierto que el empleador puede ir a tribunales y solicitar el desafuero de la trabajadora (y aun cuando se le conceda), ella conserva el derechos de recurrir a tribunales y solicitar que se declare como injustificado su despido y que se le indemnice por ello. Otra cosa importante: el empleador no tiene derecho a exigir un test de embarazo.

Contratos a plazo fijo y honorarios

En el caso de las trabajadoras que están contratadas a plazo fijo, todo funciona de la misma manera que en el caso de los contratos indefinidos. Sólo se le puede poner término al contrato con la autorización de un juez que considere que corresponde el desafuero. Es posible que el despido proceda si se cumple alguna de las condiciones establecidas en el Código del trabajo, que en este caso podrían ser el vencimiento del plazo convenido en el contrato o la conclusión del trabajo o servicio que le dio origen. Si el empleador decidiera saltarse el paso de solicitar desafuero y opta por simplemente despedir a la trabajadora por término de contrato, el despido queda sin efecto y tanto el empleador como la trabajadora deben seguir cumpliendo lo estipulado en el contrato.

Cuando se trabaja a honorarios, sin cumplir con horarios ni recibir órdenes de un jefe, no corre el beneficio del fuero maternal. Pero ojo, que al trabajar a honorarios en una oficina con una jornada laboral fija y un jefe, las obligaciones y derechos son los mismos que con un contrato firmado. Y aunque para la trabajadora independiente no haya fuero, sí hay pre y post natal. Siempre que haya sido responsable con el pago de sus cotizaciones, claro. Tiene que cumplir con 12 meses de afiliación previsional, haber enterado al menos 6 meses de cotizaciones dentro del año anterior a la licencia y estar al día en el pago de cotizaciones, además de ser la titular en su previsión de salud, ya sea isapre o Fonasa.

¿A dónde se debe dirigir una mujer que vea vulnerados sus derechos?

“A la Dirección del Trabajo de la comuna de donde realice sus funciones, a la Inspección comunal del trabajo en donde esté prestando sus servicios o en la oficina central o casa matriz de la empresa”, detallan Jean Pierre y María Jesús. “Sin embargo, la Inspección del Trabajo sólo está facultada para hacer un proceso de mediación sin establecer ningún tipo de decisión sino el mutuo acuerdo de las partes en una audiencia de conciliación. Si no llegan a acuerdo, se le orienta a la trabajadora para que concurra a la defensoría laboral o la elección de un abogado particular para ir a juicio”. Este procedimiento, aclaran, corresponde a un despido verbal, sin invocación de causa (por ejemplo, “¡usted se va hoy mismo!”). Pero en el caso de que a la trabajadora no le permitan o no le respeten las horas de amamantamiento, ella debe ir a la Inspección del trabajo y presentar un reclamo, tras lo cual la Inspección envía un fiscalizador a la empresa. De encontrar infracción a las normas del Código, se multará a la empresa.

En la página web miembarazo.cl se pueden encontrar en detalle todos los requisitos que se deben cumplir para hacer valer los derechos de las mujeres embarazadas que trabajan.

Fuente: Profesionales

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Si quieres cambiar cosas… vas a tener que romper cosas

“El problema de esta compañía es la falta de cultura innovadora”, dijo el CEO mientras pedía a su secretaria que le imprimiese los correos electrónicos del día para revisarlos y sacaba su pluma del bolsillo para firmar las actas de una reunión…

De acuerdo, la situación corresponde a una simple imagen mental dramatizada, pero no deja de ser habitual: directivos que afirman buscar una cultura innovadora, una orientación proactiva de su compañía hacia eso que llaman “las nuevas tecnologías” – cuando en realidad suelen referirse a productos y servicios que fueron creados generalmente hace ya varios años… ¿cuánto tiempo tiene que estar una tecnología entre nosotros para que algunos le quiten el calificativo de “nueva”? – pero que no son capaces de plantearse el abandono de algunos de los elementos más rancios y anticuados de su cultura.

Lo primero que tienes que tener claro si hablas de innovación es si realmente quieres que tu organización sea innovadora. Gestionar organizaciones verdaderamente innovadoras es un verdadero dolor de cabeza. Frente al concepto clásico de compañía en la que cada uno tiene su trabajo, sus responsabilidades bien delimitadas, su esquema jerárquico, sus dependencias y sus papeles bien asignados, las organizaciones innovadoras son una especie de rebaño de gatos imposibles de pastorear en la que cada día, un chalado viene con una idea que ha leído en no-sé-dónde o que ha escuchado a no-sé-quién y que, en su opinión, hay que empezar a poner en marcha pasado mañana. Una auténtica locura. Si eres un directivo “de los de antes”, de los que miran lo que pasa fuera de los protectores muros de su empresa con la ceja levantada y una elevada dosis de escepticismo, es muy posible que “eso de la innovación” sea, en realidad, una simple pose, “soy innovador” como quien dice “visto a la moda”, pero cuyo desarrollo real e implicaciones seguramente te quieras pensar un par de veces. Después de todo, ya tienes una edad, la vida es corta, y haciendo lo mismo que haces hasta ahora, es más que posible que llegues hasta el momento de tu jubilación (juro haber escuchado esa frase de algunos directivos más de una y de dos veces).

Pero si, después de analizar la cuestión, realmente quieres convertir tu compañía en innovadora, ten en cuenta una cosa: no hay forma de cambiar las cosas sin romper algunas cosas. No puedes pedir a las personas que trabajan contigo que sean innovadores, si la compañía en la que pasan las horas trabajando lleva casi desde su fundación haciendo siempre las cosas igual. Sencillamente, no es coherente. No tiene sentido. No va a funcionar.

Las empresas, todas las empresas, tienen un enemigo común: se llama isomorfismo. La definición académica del isomorfismo, procedente del ámbito de la sociología, es “la tendencia de las organizaciones a parecerse cada vez más en sus estructuras y procesos a su entorno normativo. Todos los bancos tienden a parecer un banco, todas las compañías eléctricas suelen ser muy similares, todas las universidades son prácticamente idénticas entre sí, y todas las empresas fabricantes de automóviles parecen cortadas por el mismo patrón. Si nos teletransportasen de alguna manera a las oficinas de cualquiera de estas empresas, no nos costaría mucho decir rápidamente en qué industria estamos, porque casi todas las empresas que la conforman responden a infinidad de estereotipos comunes y tienden a parecerse mucho entre sí.

Cuando realmente aparece alguna que hace las cosas de distinta manera y consigue superar de alguna manera las barreras de entrada establecidas, suele destacar. Tesla destaca en la industria de la automoción porque se parece muy poco a todo el resto de la industria, y es lo que la inmensa mayoría de los observadores consideraría con toda propiedad una empresa innovadora.

Por supuesto, el isomorfismo no surge por casualidad. Se trata, por un lado de una búsqueda de la eficiencia, de la optimización: se tiende a consolidar una manera de hacer las cosas porque parece la más lógica, la más eficiente. La más lógica y eficiente, claro… en un determinado momento, y a la luz de los avances de la tecnología en un momento histórico determinado. Por otro lado, el isomorfismo proviene de fuerzas de la propia industria, de infinidad de normativas, de procesos de normalización y estandarización, o simplemente, de la incorporación progresiva de directivos y trabajadores que provienen de otras empresas de la industria, en una suerte de “promiscuidad” o “entrecruzamiento genético” que termina por hacer que las características de las empresas en una industria confluyan entre sí hacia un prototipo común, un estándar aceptado.

Si quiere cambiar cosas, si de verdad quiere facilitar el desarrollo de una cultura innovadora, tendrá que romper cosas. Tendrá que identificar el isomorfismo y desafiarlo, para evitar que su empresa se parezca a todas las demás. Identificar a todas esas personas que contribuyen a que las cosas se hagan siempre igual: los que se niegan a probar cosas nuevas, los que se acomodan, los que están convencidos de que ya lo han visto todo… los devotos de la cofradía del isomorfismo. Si no quieren cambiar, demuéstreles que en esa compañía y bajo su dirección se van a encontrar con una inequívoca vocación de cambio: nada de complicidades, de privilegios para “los de toda la vida”, ni de excepciones consolidadas por antigüedad. Si quiere ser innovador, no privilegie el mantenimiento de las viejas estructuras, porque cada una de esas excepciones será una roca en el camino de la coherencia.

Si quiere que su empresa sea innovadora, le va a costar mucho más que lo que cuesta decirlo. Va a tener que romper cosas. Empiece a hacerlo. Hoy mejor que mañana.

Fuente: Humannova

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