La flexibilidad será uno de los principales cambios en las dinámicas laborales del futuro

Conoce cuáles serán los cambios en las dinámicas laborales que vendrán aparejados con las nuevas tendencias laborales y las nuevas generaciones.

En un futuro no muy lejano, una de las tendencias que se consolidará será la flexibilidad laboral. Las empresas no sólo deberán prepararse para afrontar los cambios en las dinámicas laborales, sino que tendrán que brindar capacitación para que los futuros jóvenes profesionales puedan trabajar bajo estas condiciones.

Una de las mayores intrigas que nos genera pensar en el futuro, es qué sucederá con el trabajo ¿seguirá existiendo la oficina? ¿Será más crucial el rol del consumidor y el cliente, o el del empleado? ¿Acaso la tecnología nos despasará? Conoce a continuación la visión de los expertos en el tema.

Flexibilidad, Autonomía y Libertad de decisión

Algunas personas responden que la tecnología se tornará imprescindible para trabajar, otros consideran que se va a ver afectada la estructura organizativa, los espacios de trabajo y va a reinar la diversidad y la sustentabilidad. Como la mayor parte del día la utilizamos para trabajar, preguntarnos por el futuro del trabajo es lo mismo que cuestionarnos sobre cómo va a ser nuestra vida futura. Por eso las personas se esfuerzan tanto por responderlo.

Jacob Morgan es una de las personas que indaga sobre la temática. Escritor consolidado de obras literarias que examinan el futuro laboral, también escribe para el prestigioso medio Forbes. Según él, en lo que al rol de los empresarios respecta, ellos deberán concentrarse en atraer nuevos talentos, construir mejores líderes y crear una organización competitiva. En tanto, el trabajo para los empleados se va caracterizar por la libertad y la flexibilidad para decidir cómo, cuándo y dónde trabajar. Para ello los empleadores necesitarán capacitarlos y brindarles la tecnología necesaria para que puedan trabajar en estas condiciones.

A su vez considera que las personas tendrán la autonomía para trabajar con confianza, transparencia y responsabilidad, sin necesidad de tener a un jefe controlando cada movimiento. Incluso los empleados cada vez van a optar más por múltiples trabajos como freelancers, donde cada trabajador tendrá la libertad de decisión para organizar su jornada laboral. Cada persona podrá elegir los proyectos en los que quiere trabajar por ejemplo, e ir armando paso a paso su carrera profesional.

El foco en la experiencia del empleado

Durante años lo importante era concentrarse en la experiencia del consumidor y del cliente, preocuparse en tener personas que los atendieran bien y pudieran ayudarlos en todo lo que necesitaran. Morgan asegura que en el futuro, el foco pasará a estar en la experiencia del empleado.

Esto implicará que las empresas necesitarán dedicar tiempo a ajustar detalles desde el momento 0 en el que el candidato se acerca a la empresa. Deberá pensar desde cómo redacta las ofertas laborales, hasta qué vías y estrategias necesita implementar para mantener a los empleados motivados y comprometidos con la empresa, sus metas, su misión y visión.

Deberán disponer de lugares de trabajo atractivos, modernos, que cuenten con la tecnología necesaria y donde los empleados realmente quieran ir a trabajar. A su vez tendrán que ofrecerles programas de trabajo flexibles como iniciativa para captar más personal.

Fuente: Universia

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El problema de la "Presencia Ausente" en los espacios de trabajo

Es importante que las organizaciones reconozcan y diagnostiquen esta problemática y que fomenten el desarrollo de políticas que incrementen la productividad, según explica experta.

El desempleo se ha mantenido más o menos estable en un contexto de desaceleración económica, aunque es probable que entre los colaboradores aparezcan temores en torno a la estabilidad laboral y se dé una mayor desmotivación, con la consecuente menor productividad, lo que afecta directamente los entornos de trabajo.

Así, el denominado presentismo puede transformarse en un dolor de cabeza para las empresas. Según explican desde Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos, el "síndrome de la silla caliente" ocurre generalmente tras procesos de desmotivación e incertidumbre, en individuos con hábitos de vida poco saludables o con inadecuadas herramientas y/o apoyo para resolver tempranamente sus conflictos.

Esto se da cuando los empleados de una compañía están presentes en sus puestos de trabajo durante las horas pactadas, pero con un nivel de productividad bajo, muchas veces acompañado de quejas por un exceso de carga laboral e incluso con la aparición de problemas de salud. Un claro ejemplo es cuando los trabajadores extienden de forma innecesaria sus jornadas laborales.

"Este suceso no es beneficioso para las organizaciones, porque muchas veces éstas deben incurrir en mayores gastos al tener tareas o trabajos no desarrollados de manera correcta, sin poder darse cuenta a tiempo, ya que el trabajador está ahí. Así, es fundamental que las empresas desarrollen políticas que fomenten la vida sana en las organizaciones", afirma Rinat Ratner, asesora del Programa "Vivir Bien" de Sodexo B&I.

Eficiencia vs permanencia

Ratner detalla que algunas recomendaciones para enfrentar esta situación son:

• Es importante reconocer y diagnosticar el problema dentro de las organizaciones. Además, los líderes deben fomentar una cultura en la que se entienda que trabajar más horas y más duro no necesariamente se traduce en una mayor productividad.

• En periodos de desaceleración, es importante también que las organizaciones expliciten claramente la situación en la que se encuentran, lo que permite aminorar el clima de incertidumbre.

• Es primordial que la empresa, por un lado, apoye a los colaboradores con una mirada preventiva, para que sus problemas no se tornen en algo que no puedan resolver por sus propios medios y, por otro, para que sientan la tranquilidad de que pueden recurrir a expertos en el momento más adecuado.

• Evitar generar ambientes hostiles, rígidos, orientados a la tarea y no al resultado, así como los climas laborales restrictivos y autoritarios, donde se esté más orientado a conservar el empleo más que a la creatividad e innovación.

• No olvidar evaluar constantemente los resultados de los colaboradores, pero ojalá en términos individuales más que generales.

• Por otro lado, es importante la gestión de la motivación en los empleados. En este contexto, se deben implementar acciones que los motiven y aumenten su rendimiento, como medidas de conciliación que fomentan la realización de las tareas y el disfrute del tiempo restante.

• Se pueden desarrollar e incentivar actividades sociales, deportivas y recreativas que tengan por objetivo potenciar un mayor balance entre el ámbito laboral y la vida fuera de éste.

Fuente: DiarioPyme

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Qué es el "talento disruptivo" y por qué está de moda en el mundo del trabajo

Son empleados irreverentes que suelen generar antagonismo en el lugar de trabajo.

Son comúnmente calificados de empleados "difíciles". Sus jefes no saben cómo manejarlos y sus compañeros se sienten incómodos ante su presencia.

Sin embargo, son aquellos que -gracias a sus mentes voladoras, sus ideas que rompen reglas y su tenacidad- pueden convertir a una compañía en una fuerza innovadora.

Bienvenidos al mundo del llamado "talento disruptivo", un concepto que se está poniendo de moda en el mundo empresarial y del trabajo en todo el mundo.

Richard Branson, uno de los emprendedores más ricos de Reino Unido y dueño de la aerolínea Virgin, tiene claro de qué se trata.

Branson se considera a sí mismo un talento disruptivo y dice que si trabajase como empleado en otra compañía, su jefe tendría que aceptar que él podría no hacer las cosas exactamente como se esperaría que las hiciera.

"De todas maneras tendría que ser amable conmigo, cuidarme, respetarme. Porque, si no, yo podría crear mi propio negocio, y mi compañía quizás termine compitiendo con la suya".

Inconformistas, irreverentes

Branson y otros grandes empresarios internacionales creen que las empresas -sean grandes o pequeñas- deberían contratar a más empleados de mente independiente, inconformistas e irreverentes, por más que sean un dolor de cabeza para los jefes de personal.

El británico Richard Branson, dueño del grupo Virgin, dice que las empresas deben contratar a más empleados incómodos.

Están convencidos de que las nuevas ideas que pueden aportar los talentos disruptivos a los negocios compensan con creces los problemas que pueden surgir de la dificultad de trabajar con ellos.

En el mundo de los negocios hay numerosas palabras y frases de moda, pero hasta ahora no había ninguna que describiera a este tipo particular de empleados.

El concepto de talento disruptivo fue acuñado por la consultora psicológica empresarial OE Cam, con sede en la ciudad británica de Cambridge.

Contribución a los negocios

Martyn Sakol, socio de OE Cam, explica que un individuo con talento disruptivo posee muchos atributos positivos que pueden realizar un gran aporte a los negocios.

Para el consultor Martyn Sakol, una persona con talento disruptivo suele innovar y cuestionar el saber convencional.

"Yo lo definiría como un sujeto que piensa y actúa de forma diferente, es innovador, cuestiona el saber convencional, descubre tendencias, ve oportunidades comerciales y, de un modo tenaz, trata de encontrar caminos para alcanzar el éxito", precisa.

No obstante, afirma que esa persona debe ser manejada por los gerentes de manera enérgica -no autoritaria-, para evitar que las cosas salgan mal.

"El talento disruptivo puede descarrillarse fácilmente. La empresa debe asegurarse de que cuente con el apoyo adecuado tanto en el trabajo individual como en el grupal".

Preparados para discutir

Una de las compañías que ha adoptado con entusiasmo el concepto de talento disruptivo es la firma británica AB Agri (ABA), dedicada a los alimentos para animales.

Su director ejecutivo, David Yiend, cuenta que en el último año han reclutado activamente a este tipo de empleados.

Pero, ¿qué dice ABA en sus anuncios de empleo?

"Nosotros insistimos en que buscamos candidatos que sean provocadores, resueltos e incansables en la búsqueda de un objetivo", explica Yiend.

Los otros empleados se pueden sentir incómodos y molestos frente al talento disruptivo, advierte el empresario David Yiend.

"Deben estar preparados para discutir y debatir, no simplemente aceptar las normas".

Pero una vez que se contrata a un talento que es consciente de sus capacidades idiosincráticas, ¿cómo se lo integra al resto de la fuerza laboral?

Y más importante aún: ¿cómo se garantiza que los otros empleados no se sientan molestos o amargados por el ingreso de esa gente tan incómoda?

Yiend explica que simplemente se mantiene aparte a los talentos disruptivos.

"Uno no los integra de la manera tradicional", precisa. "Estos individuos se gerencian de una manera diferente, aunque ellos y el resto del personal deben trabajar juntos para alcanzar una meta común".

"Es crucial que todos tengan una visión clara de la compañía. Sólo así el equipo podrá salir adelante".

El riesgo del antagonismo

¿Pero si, por el contrario, las personas con talento disruptivo terminan generando más problemas que beneficios para una compañía?

El psicólogo Stuart Duff, que asesora al mundo de los negocios, cree que este es un riesgo que las empresas deberían tener bien en cuenta.

Según los expertos, es reto de los gerentes es asegurarse de que todos trabajen por un mismo objetivo.

"El término talento disruptivo es una nueva forma de etiquetar a personas con una forma de ser muy identificable, gente con la que en realidad hemos trabajado durante muchos años para tratar de entender el impacto que tienen en los otros", dice Duff, de la consultora británica Pearn Kandola.

"Nosotros damos asesoramiento en muchos casos relacionados con estos empleados. Son individuos brillantes en un rol particular, muy ingeniosos y creativos, pero que no tienen ninguna posibilidad de encajar en la cultura de negocios más amplia".

"Lo que comúnmente sucede es que otras personas en la organización no pueden lidiar con el antagonismo y la disrupción que provocan esos empleados perturbadores", advierte Duff.

Y muchas empresas no saben cómo lidiar con este conflicto y simplemente terminan no haciéndolo.

Pero eso, muchos individuos que tienden a ser clasificados como talentos disruptivos suelen iniciar sus propios negocios e imponer, como lo hizo Richard Branson, su propia cultura empresarial en su propia compañía.

Fuente: T13

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